Обзоры, интервью, свежие новости и изменения в законодательстве — оперативно в нашем Telegram-канале. О самых важных событиях — в нашей группе ВКонтакте.

О ВНОТ-2023

Давайте начнем с прошедшей недавно Всероссийской недели охраны труда (ВНОТ) в г. Сочи. Как она вам? Какие у вас впечатления?

ВНОТ растет и развивается. С каждым годом все серьезнее представительство, с каждым годом все больше тем, которые людям действительно интересны. На ВНОТ приезжают не с мыслью: «мы приехали в Сочи, зайдем на пару семинаров, а потом пойдем купаться». Люди действительно идут на мероприятия деловой программы, и единственное, от чего все страдают — это то, что очень много одновременно стоит мероприятий, которые хотелось бы разделить, чтобы успеть на каждое. Программа насыщенная, мне кажется, теперь нужно работать только над логистикой программы, чтобы ключевые сессии не пересекались. ВНОТ заслуживает уважения, удивляет и приносит реальную пользу.

Вы в 4 сессиях были модератором, и вы как преподаватель видите аудиторию, которая сидит перед вами. Если сравнивать сегодняшний ВНОТ с форумом пятилетней давности или с каким-то условным мероприятием десятилетней давности — аудитория, которая сидит перед вами, меняется?

10 лет назад аудитория на конференциях очень часто вообще не понимала такие термины, как риски или риск-ориентированность, культура безопасности, ведь фактически все это было понятно только крупному бизнесу. Сейчас же люди, где бы они ни работали, знают о том, что это существует. А вот верит в это аудитория или нет — зависит от того, насколько крупный мы собираем бизнес и какая это отрасль.

Допустим, если мы будем собирать участников строительной отрасли, прекрасно понимая, что там серьезный кадровый голод и часто бригады формируются из представителей других государств, то здесь одна история: им сложнее верить, допустим, в культуру безопасности. Но общий уровень, безусловно, поднимается.

Вопрос кадров в охране труда

Как раз про кадровый голод. В прошлом нашем интервью вы сказали, что кафедра, которую вы возглавляете, ежегодно может удовлетворять только 50-60% от запросов работодателей. Будет ли кадровый голод в охране труда в дальнейшем становиться только больше?

Да, думаю, что в ближайшее время он будет больше, потому что то, как изменилось законодательство, изменило и подходы к управлению охраной труда. Теперь заметно увеличилась степень ответственности работодателя за сохранение жизни и здоровья работника, хотя и возможностей варьирования инструментов в этой области стало больше. Соответственно, нужно больше людей, которые это будут делать, поэтому и спрос на специалистов увеличится.

Другой вопрос, что не всегда и не все готовы платить те деньги, которые нужно платить этим специалистам, потому что они уже многое умеют. У них должен быть целый комплекс компетенций и умений, чтобы реализовать все, что написано в законодательстве.

Крупные города подтянулись, очень выросли за последний год зарплаты у специалистов по охране труда, сейчас нормальная история, если выпускнику без опыта предлагают 80-90 тысяч рублей. Это совершенно невероятно. А если мы говорим про регионы, то там ситуация сильно не изменилась, там зарплаты все равно остались маленькие. Просто чтобы повысить зарплаты, откуда-то нужно найти ресурсы. Просто так повысить — наверное можно, но тогда специалистов будет не 3, а один, но с высокой зарплатой.

А этих троих еще найти же нужно.

Да, проблема кадрового голода сейчас актуальна для большинства сфер: в энергетике, в охране труда, в образовании. То есть абсолютно везде. Люди, которые имеют соответствующий диплом — есть. А вот людей, которые могут выполнять все необходимые функции, постоянно не хватает.

Еще очень сильно сейчас у молодых специалистов популярен тренд постоянного самосовершенствования, саморазвития. Многие приходят на работу с установками, что, если тебе что-то не понравилось, ты должен сменить работу. Установка совершенно абсурдная, потому что если бы все так жили, то мы бы в 3-4 года уходили из семьи, потому что папа с мамой нас обидели и не исполнили все наши желания.

Человек живет в социуме, где он должен в том числе и подстраиваться, учитывать чужие традиции, мнения и правила. Как правило, настрой на учет только собственных интересов и постоянный поиск места «где комфортнее» проходит через 5-7 лет, когда человек понимает, что это не работает, а люди вокруг тоже важны и не обязаны полностью соответствовать его ожиданиям. Но он теряет ценное время, потому что, когда человек только выходит из вуза, он легче впитывает информацию и быстрее растет. Проще расти в 25, чем в 35, хотя и там, и там расти, конечно, можно. Человек сам создает себе сложности. Почему сейчас актуальны проблемы эмоционального выгорания и профессионального стресса? Они, конечно, обусловлены теми факторами, которые есть на работе, но еще и человек приходит не с той установкой. Он все время задается вопросом: «а это ли мое призвание? а те ли люди рядом?». Поиск смысла жизни, когда он настолько выведен в абсолют, очень сильно мешает, и человек быстро сгорает.

Проблемы цифровизации охраны труда

Темой ВНОТ была цифровизация охраны труда...

Вы знаете, Артём, если у молодежи тренд — саморазвитие, то у взрослых — цифровизация. Но это тренд и не более того. Мы не перейдем в цифровую среду во всяком случае в нашей жизни. Если мы говорим про цифровизацию охраны труда в России, тут есть две основные проблемы. Первая — чтобы что-то оцифровать, требуются значительные затраты на формирование исходных данных и не только в начале. Понятно, что в начале можно приложить усилия, ввести все сведения о работниках, но дальше все время придется этот массив данных пополнять новой информацией. Да, есть вещи, которые можно оцифровать: результаты обучения, результаты медосмотров и так далее, но для этого нужны значительные финансовые вложения, и далеко не все работодатели в России готовы нести эти затраты в полной мере. Поэтому формирование массива исходных данных еще долго будет являться проблемой.

Вторая проблема цифровизации — это то, что в принципе технические возможности в России далеко не во всех регионах и не во всех местах позволяют использовать цифровые инструменты. Об этом постоянно говорят все специалисты, которые приезжают из регионов. Поэтому цифровизация сама по себе, как любая автоматизация процесса — это облегчение человеческого труда и повышение производительности, но только тогда, когда это все будет работать идеально, на что не всегда хватает мощностей и возможностей. Значит ли это, про цифровизацию нужно забыть? Конечно, нет. Но учитывать риски и рассчитывать реальные сроки реализации таких проектов безусловно необходимо.

Конечная цель трансформации регулирования в сфере ОТ

А если говорим в целом про охрану труда, то трансформация как началась с принятия нового Х раздела ТК РФ, так она и продолжается постоянным принятием новых НПА. Во всей этой трансформации какая конечная точка и когда мы к ней придем?

Основная трансформация идет в сторону становления системы управления профессиональными рисками. Система управления профессиональными рисками, к которой мы идем — это когда хорошо обученный специалист по охране труда встречается с руководителем структурного подразделения, разбирающимся в технологическом процессе и возможностях применения результатов оценки рисков. Вместе они идентифицируют все опасности для работника, потому что его жизнь и здоровье для них имеет значение. Совместно оценив риски, они разрабатывают эффективные мероприятия по их снижению.

Это идеальная модель, в которой, с одной стороны, работодатель заботится о здоровье работников и бережет имеющиеся ресурсы, а с другой — разумно расходует свои деньги. Это значит, что он не пытается провести спецоценку за условные 3 рубля, чтобы получить допустимый класс условий труда. Потом неизбежно придется тратить гораздо большие деньги на реализацию мероприятий по охране труда из прибыли при возникновении несчастного случая.

То есть здесь общий уровень подготовки в области охраны труда и знание инструментов, которыми можно обеспечить безопасность работника, должны быть очень высокими. Именно к такой конечной точке мы идем, и, я надеюсь, что новые принципы управления охраной труда найдут отклик среди работодателей и специалистов по охране труда и позволят эту цель достигнуть.

А в этот розовый мир мы придем когда-нибудь?

Такое идеальное поведение работника — это же определенная корпоративная культура, а это, как правило, достижимо.

В начале XXI века многие говорили, что сортировать отходы — абсолютная глупость, потому нет ни мощностей, ни инфраструктуры, и вообще мы их никогда сортировать не будем. Это говорили люди, которые жили и формировались в 90-х, потому что произошел развал Советского Союза. До этого в Советском Союзе прекрасно работала система сортировки. Сейчас, пройдя весь этот период заново, нарастили мощности по переработке отходов, и сортировка уже не кажется такой недостижимой целью.

Ситуация с охраной труда похожа. Уже сейчас за рубежом есть немало примеров, где систему управления охраной труда можно ставить в пример. Помимо мирового опыта, можно вспомнить опыт того же Советского Союза, в котором охрана труда была очень хорошо поставлена, здоровье работника, нормирование рабочего дня — все это в СССР основательно отслеживалось. А, раз мы уже делали это один раз, даже в бОльших границах, значит, есть шансы достичь этой цели снова.

Влияние обучения по ОТ на показатели травматизма

В 2017 году ВНИИ труда провело исследование и выяснило, что корреляция между травматизмом и обученностью работника отсутствует. То есть у нас все вроде как обучены, а травматизм как был, так и остается.

Мы тоже проводили такое исследование на протяжении последних 5 лет совместно с Ростехнадзором на поднадзорных объектах. Анализ показывает не просто отсутствие корреляции, а обратную зависимость, потому что первые 3 месяца после прохождения обучения и проверки знаний по статистике чаще всего травмируются работники.

О чем это говорит? До момента введения в действие реестра обученных лиц оставалась возможность учитывать результаты обучения, корректируя дату его проведения. Реестр обученных лиц сейчас этой возможности не дает, поэтому интересно будет оценить статистику через несколько лет.

Обеспечить необходимый уровень обучения, когда оно проводится по всей стране очень большим количеством организаций, сложно. И если в образовании очень жесткий механизм аккредитации учебных учреждений, то теперь, когда обучение по охране труда не является учебной деятельностью, то говорить о том, что мы как-то можем отслеживать учебные центры, сложно.

Но к ним же ужесточили требования не так давно...

Скорее не ужесточили, а просто установили перечень требований, который в целом мягче, чем аккредитация в образовательной деятельности. Что делать? Здесь мы надеемся, что постепенно, именно ведя просветительскую деятельность среди тех организаций, которые обучают, можно поднять общий уровень тех, кого обучают.

Специалисту, который приходит на предприятие, необходимо уметь не только трактовать нормативные документы, но и мотивировать — как работников, так и работодателей. Это сложно, так как зачастую у специалистов по охране труда нет среды, где можно спросить совет, поделиться опытом и найти те инструменты мотивации, которые будут эффективны для его предприятия.

Очень важно, чтобы сформировалось экспертное сообщество и стало давать ответы на вопросы и бизнесу, и регулятору, и специалистам по охране труда. И тогда будет о чем договариваться. Потому что мы все понимаем, что нужно делать, но немногие понимают — как. Поэтому механизмы нужно искать, прорабатывать на основании исследований, постоянного общения, все это систематизировать, и тогда, я думаю, ответы на эти вопросы в течение несколько лет мы сможем найти.