Ольга Кондратьева, заведующая кафедрой инженерной экологии и охраны труда МЭИ: «Кадрового кризиса в охране труда нет»

Обзоры, интервью, свежие новости и изменения в законодательстве — оперативно в нашем Telegram-канале. О самых важных событиях — в нашей группе ВКонтакте.

Молодежный блок БИОТ

В 2018 году в программу выставки «Безопасность и охрана труда» впервые был включен молодежный блок, и МЭИ стал одним из его организаторов. Почему именно тогда возникла необходимость создать такой блок и университет стал в этом участвовать?

Одним из основных амбассадоров безопасности и охраны труда на тот момент, кроме Минтруда, была Ассоциация разработчиков, изготовителей и поставщиков СИЗ (Ассоциация «СИЗ»). Так получилось, что эта сфера для большинства студентов была малоизвестна, а основной организатор — БИОТ — был очень заинтересован в молодых кадрах, понимая, что их не хватает. Тогда и стало понятно, что нужно организовывать молодежную программу. Попробовали пригласить несколько вузов с мощной технической подготовкой — МЭИ, МГТУ им. Баумана, РГУ нефти и газа им. Губкина, РГУ им. Косыгина, потом присоединялись другие вузы. Кафедра инженерной экологии и охраны труда МЭИ известна на всю Россию тем, что мы много времени уделяем развитию как профессиональных, так и надпрофессиональных компетенций студентов, поэтому получилось так, что мы стали одним из основных ее инициаторов.

Собирая программу, мы хотели создать возможность формирования кадрового резерва для Ассоциации «СИЗ». Для этого планировались различные мероприятия: молодежная научная конференция, деловая игра, в которой вместо того, чтобы поставщики и производители выбирали студентов, студенты выбирали поставщиков и производителей и обосновывали свою реакцию на рынок с точки зрения молодых специалистов, которые не общаются в профессиональной среде и только выходят из вуза.

Суть игры была в том, что студент выбирает того или иного поставщика?

Игра командная и проходит в несколько этапов. Сначала команда работает по данному заранее заданию-кейсу и знакомится с интернет-ресурсами производителей и поставщиков СИЗ. После этого она готовит презентацию из 3-4 компаний, которые на основании изученных материалов оказались приоритетными. Уже на выставке команда проходит по нескольким стендам и общается с теми, кто поставляет выбранные СИЗ, и делает окончательный выбор «победителей». Игра получилась интересной, мы проводили ее несколько лет, в жюри был топ-менеджмент основных крупных компаний по поставке и производству СИЗ и они были удивлены результатами, многие вещи для себя открыли заново. К сожалению, в последние годы пандемия внесла свои коррективы, и сейчас я не могу сказать, что мы достигли основной цели. Мы планировали сформировать единую базу всех, кто участвует в различных мероприятиях, а также единую базу от всех вузов, которые выпускают специалистов по ОТ, для того, чтобы увеличить долю этих специалистов в отрасли СИЗ.

Достижения и проблемы подготовки кадров в ОТ

В 2018 году в одном из интервью вы сказали, что в охране труда нет никакого кадрового кризиса. На сегодняшний момент это ваше высказывание все еще актуально?

Кадрового кризиса нет, потому что в России готовят достаточно много специалистов по охране труда. Но остается высокая потребность в них из-за того, что это сквозная специальность: у нас много людей и предприятий, и чем больше развивается трудовое законодательство, тем больше предусмотрено процессов в рамках СУОТ и, соответственно, нужно больше людей, которые будут этим заниматься. Все же, несмотря на автоматизацию, у нас остается много травмоопасных отраслей. Так что могу сказать, что специалисты по охране труда всегда будут востребованы.

Наверное, здесь еще закономерно упомянуть и «моду» на каких-то специалистов. 10-15 лет назад была мода на юристов, экономистов, сейчас мода на айтишников. Уже посчитано, сколько времени проходит от момента, когда профессия становится популярной и на нее бросаются все силы государства и вузов, до того, когда происходит перенасыщение рынка труда — примерно 10 лет. Соответственно, поскольку специалисты по ОТ не настолько разрекламированная профессия — пока все равно спрос превышает предложение.

К слову о профпереподготовке: возможно ли полностью переподготовить человека, который до этого занимался чем-то другим? Я считаю, что нет. Можно дать знания, чтобы он начал работать, разбираться и постепенно все-таки пришел к какому-то среднему уровню, опять же с помощью дальнейшего повышения квалификации, но нельзя, например, объяснить человеку, что в России законодательство никогда не реализуется «в лоб».

Говоря о качестве кадров, насколько у нас вузовские программы соответствуют реалиям работы специалистов? И нужно ли их корректировать, чтобы компетенции специалистов соответствовали потребностям работодателей?

Образовательные программы построены таким образом, что при абсолютно одинаковом содержании можно получить совершенно разные результаты — все будет зависеть от того, кто их реализует. Во всех вузах давно предусмотрено практико-ориентированное обучение, лекции от специалистов с предприятий, и все это реально есть. Другой вопрос — какого уровня тот лидер, который руководит организацией этого процесса? Ведь вы можете пригласить рядового специалиста с предприятия, а можете руководителя направления, и это уже будет совсем другая история.

Своеобразная уникальность профессии специалиста по ОТ в том, что она в основном связана с работой с документами, а это позволяет так распределять время, чтобы можно было и учить, и работать. На нашей кафедре подавляющее большинство преподавателей — практики, большинство из которых входит в рабочие группы и научно-технические советы профильных ФОИВов. К тому же, в каждом курсе у нас есть 2-3 лекции от людей с предприятий, которые являются дополнительным подтверждением востребованности профессии и дополнительно мотивируют студентов.

Трансформация роли специалиста по охране труда: от «рыбы» к уникальности

Сегодня в профильном сообществе повсеместно говорят о том, что профессия специалиста по охране труда трансформируется, и помимо навыков, связанных с ведением документации, все актуальнее становятся развитые коммуникативные навыки, знание психологии, и т.д. Как вы считаете, действительно ли профессия трансформируется и какими навыками нужно обладать, чтобы оставаться востребованным на рынке труда?

Я работаю в охране труда 20 лет, и лично для меня образ актуального специалиста 20 лет назад и то, какими мы выпускаем специалистов сейчас — одно и то же. Другой вопрос, что для этого нужно было приложить усилия. На конференциях мы продвигаем новые идеи, стимулируем людей к развитию, но возвращаясь в реальность на предприятия, они снова принимаются работать с документами, потому что все процедуры, предусмотренные в рамках законодательства — про документы: списки на периодические медосмотры, результаты СОУТ, оценка профрисков и т.д.

Работа с людьми у специалиста по ОТ ровно такая же, как была раньше: во-первых, это работа с руководителями, чтобы финансировать основные мероприятия по ОТ и обосновывать необходимость проведения того, что есть в рамках СУОТ. Здесь ты должен быть немного продажником, немного юристом, хорошим техническим специалистом, и еще обладать даром убеждения, т.е. лоббистом. Во-вторых, есть еще и работники, проблемы которых нужно решать и с которыми тоже нужно уметь разговаривать на одном языке. И специалист должен сделать так, чтобы и «снизу» людям было хорошо, они были защищены и не испытывали неудобств, и «сверху» понимали, что это имеет смысл. Сейчас мы живем в таком мире, что человек, не обладающий достаточным уровнем коммуникативных навыков и умением убеждать — в принципе не сможет сделать карьеры, в какой бы профессии он не развивался.

Чтобы человек состоялся в профессии, у него должна быть высокая планка и человеческая, и профессиональная: помимо того, что он должен очень хорошо знать то, чему его научили, он должен понимать, что если в сложной ситуации он струсит — не пойдет уговаривать, убеждать, не пересилит себя — то пострадают многие, потому что от специалиста по ОТ многие зависят. Если он устанет, не сможет взять себя в руки, достучаться, объяснить — опять будет негативный эффект. Поэтому в процессе обучения мы раскачиваем и эти навыки: на мероприятиях, совместных походах в музеи, театры, организации праздников; постепенно мы стараемся делать так, чтобы студенты увидели, насколько может быть интересной жизнь, и как только они начинают думать о других, они способны на большее и растут в профессии.

Прямо-таки миссия для специалиста по ОТ.

Я действительно это так вижу. Все дело в том, что мой собственный профессиональный опыт очень разнообразный и я понимаю, что зачастую определенный склад ума и системность важнее профильного образования, и вот этой системности мы и учим людей, которые к нам приходят.

На ВНОТ-2022 в Сочи вы модерировали сессию «Трансформация системы подготовки кадров по ОТ». Можете в двух словах рассказать об этой трансформации?

Обучение по охране труда впервые отделили от образовательной деятельности. Это двоякий момент, так как образовательная деятельность В подготовке кадров есть проблема с профстандартами. Идея их введения была интересная и правильная — те, кто работает на предприятиях, разрабатывает требования к специалисту, потом это внедряется в федеральные образовательные стандарты и таких специалистов готовят в вузах. Но как только это началось, стало понятно, что каждое подразделение по-своему видит нужного ему специалиста, потому что каждым подразделением руководит человек с определенным психотипом и жизненным опытом. Если мы возьмем специалиста по ОТ, условно, в косметологической сфере и специалиста по ОТ в энергетике, требования к ним будут абсолютно разные. Получается, что та система, которая существовала изначально — когда люди выпускались из вузов, а на предприятиях их дополнительно готовили под себя — все равно остается. Сейчас система подготовки кадров переживает период, когда появляется еще один очень серьезный игрок в области обучения — это работодатель. Ему дали все функции, но у него, как правило, значительно меньше опыта обучения. Система начала подстраиваться, и все новое — VR-технологии, системы видеонаблюдения, программные комплексы — позволяют оцифровать то, что мы делаем в охране труда. Цифровые системы используются все шире, потому что неподготовленному человеку кажется, что «сейчас я поставлю программу и все заработает». Мы склонны ждать волшебную таблетку, и вот сейчас время, когда волшебные таблетки размножаются и направляются в массы.

А если оцифровать хаос, то получим оцифрованный хаос.

Да, все так. Поэтому роль специалиста по ОТ сильно увеличивается: он приходит со своими знаниями на предприятие, где установлена, допустим, система 1С для учета выдачи СИЗ, ему приходится адаптироваться к ней, приходит на другое предприятие — там другая система, опять адаптация. Наверное, навык систематизации хаоса и структурирование того, что есть на конкретном предприятии с определенными финансовыми возможностями — тот навык, которого раньше не было. И сейчас основное новшество в подготовке кадров заключается в том, что специалист должен уметь работать без типовой инструкции и образца документа, без так называемой «рыбы». Ведь в охране труда мы десятилетиями жили так, что есть типовой образец документа, в котором можно поменять названия и сдать. Когда происходит любая трансформация, нужно понимать, что мы меняем то, что есть, и другие люди сразу не появятся. Если очень сильно стараться, они появятся лет через пять, и нужно быть готовыми к этому переходному периоду. И вузы должны быть готовы к такой систематической работе. Многие вузы работают в определенной региональной специфике. Если вы возьмете руководителя департамента охраны труда крупной компании и отправите его поработать специалистом по ОТ куда-то в регион, его идеи будут кому-то интересны? Его навыки понадобятся?

Вряд ли.

Вот именно, некоторым предприятиям это просто не нужно. Мы вдохновляем своих студентов на то, чтобы они не боялись трудностей, были готовы к тому, что их не сразу поймут и поддержат. Надо понимать, что «звезды» нужны не везде и есть организации, в которых не приветствуются передовые практики и нарушение привычного для всех положения дел.

Тем не менее, специалисты, отличные от тех, которых мы «раскачиваем» — без сильных навыков командной работы, выраженных soft-skills — все равно нуждаются в общении внутри профильной сферы, поездках на конференции. Хотя бы раз в 2-3 года человек должен общаться с другими представителями своей профессии. Главное — не вариться постоянно в собственном соку и понимать, что ты можешь сделать полезного для повышения безопасности работников своего предприятия.

Новые подходы в охране труда: реальный прогресс или красивые термины

В 2021 году команда МЭИ выиграла кейс-чемпионат на ВНОТ с проектом об электронном паспорте работника. Можете рассказать, что это такое?

В 2021 году команда выиграла с проектом электронного паспорта, который включал концепцию Well-being, и было понятно, что на следующий чемпионат нужно представить что-то новое. Ребята отслеживали передовые практики, но проблема в том, что за год их, естественно, не появилось и не появится еще ближайшие лет 10.

Почему?

Я занимаюсь охраной труда 20 лет. По-вашему, что нового за это время появилось? Система Well-being?

Хотя бы она.

Нет, на самом деле это советская система. Про систему Well-being я знаю 5 лет, а про то, что человеку для хорошей работы нужна финансовая удовлетворенность, умение обращаться с деньгами, комфортная обстановка на рабочем месте — с университетского курса по эргономике. Также и про психологический комфорт, профессиональный рост давно известно.

Но ведь СИЗ, например, шагнули вперед?

Технический прогресс развивается, да, но принципиально новых подходов к работе с людьми не появилось. А охрана труда — это работа с людьми в совокупности с использованием того, что дал технический прогресс. В принципе, люди всегда обращались со средствами защиты так, как сейчас.

А в принципе новые подходы возможно придумать?

Наверное, возможно, но мне кажется, мы просто очень много придумали. В общении с людьми открытия происходят тогда, когда появляется то, чего не было десятилетиями: открылся третий глаз — с ним надо работать (улыбается — прим.ред.). Например, болезнь XXI века — увеличение количества людей с сидячим образом жизни, но при этом с высокой напряженностью работы. В связи с этим появилось эмоциональное выгорание — то, о чем раньше не говорили, и профессиональный стресс, который нужно оценивать. Все новые методики появляются именно потому, что возникает новая проблема.

Благодаря прогрессу у нас появляется то, что облегчает труд. Когда-то я занималась аттестацией рабочих мест и карты по аттестации мы заносили в эксель. Потом появились программы и мы начали работать в них, и то, что делалось целый день, теперь делается за час; естественно, увеличивается производительность. Благодаря повсеместному распространению интернета появился быстрый обмен информацией: человеку, проходящему повышение квалификации, необязательно ехать на лекцию — он может перед своим компьютером поговорить с лекторами, обсудить вопросы, почитать материалы и пойти работать дальше. Вопрос только в работе с мотивацией такого сотрудника, чтобы он смог самостоятельно освоить что-то онлайн.

Если мы скажем: «Мы создаем комфортную среду для работника, поэтому нам нужно организовать пространство с точки зрения эргономики», то нам напомнят, что вообще-то эргономику уже давно вывели из всех обязательных нормативных документов. А если мы внедряем систему Well-being — это уже часть передового мирового опыта, совсем другая история. Я не хочу сказать, что это не нужно — просто не так важны названия. Это можно называть новыми терминами, что и сделали ребята на кейсе, потому что они понимают, в какие условиях они играют.

А как же WorldSkills?

По сути это конкурс мастерства, который проводится еще в Советском Союзе на каждом предприятии. Нужно ли такое? С одной стороны да, как любой конкурс профмастерства, ведь это приятно тем, кто выигрывает. С другой стороны нужно понимать, насколько это стимулирует работников: если третий год подряд выигрывают одни и те же люди, это очень снижает мотивацию. Если каждый год это соревнование, в котором принимают участие молодые команды, пришедшие примерно в одно и то же время, то это работает очень хорошо. Результат будет зависеть от целевой аудитории.

А личные амбиции?

Если человек цельный, то ему не интересны личные амбиции. Это для тех, кто только пробует себя. Но чем дольше ты работаешь, востребован по специальности, тем меньше тебе интересно участвовать в конкурсах, потому что самой своей деятельностью ты подтверждаешь, что ты занимаешься своим делом. Меня саму не раз звали участвовать в конкурсах, я участвовала, но победа меня ни огорчала, ни радовала.

Мне кажется, для человека, который многого достиг, важно периодическое расширение возможностей — не постоянное, а где-то раз в 5 лет. Еще говорят, что нужно каждые 5-7 лет менять работу — я не сторонник этого, потому что ты можешь расти в том, что у тебя хорошо получается, масштабировать свой опыт и расширять зоны своего влияния. Со временем ты можешь влиять на принятие законов, разрабатывать технические решения, внедряемые по всей стране, выпускать студентов, которым нет равных и делать так, что из группы не 5% выпускников устраиваются по профессии, а 100%. Каждый человек находит свой стимул для деятельности, и конкурсы профмастерства — это скорее возможность сопоставить себя с теми, кто добился успехов, и мне кажется, их нужно проводить, чтобы стимулировать тех, кто работает совсем плохо.