Лидерство — основа развития культуры безопасности. Интервью с Вячеславом Козловым, директором департамента по ядерной, радиационной, промышленной безопасности и экологии АО «ТВЭЛ»

Топливная компания Росатома АО «ТВЭЛ» — один из крупнейших в мире производителей ядерного топлива, единственный поставщик ядерного топлива для всех российских АЭС, судовых и исследовательских реакторов России. В интервью с Вячеславом Козловым, директором департамента по ядерной, радиационной, промышленной безопасности и экологии АО «ТВЭЛ», поговорили об особенностях развития культуры безопасности в атомной отрасли, трансформации роли специалиста по охране труда и необходимых ему навыках для востребованности на рынке труда в будущем, о целесообразности изменений законодательства в области охраны труда, устойчивом развитии компании, а также о том, можно ли считать атомную энергетику зеленой.

06.03.24
947

Cодержание статьи

    Артём Крылов
    Шеф-редактор EcoStandard.journal, член экспертного центра по ESG-трансформации общероссийской общественной организации «Деловая Россия»

    Обзоры, интервью, свежие новости и изменения в законодательстве — оперативно в нашем Telegram-канале. О самых важных событиях — в нашей группе ВКонтакте.

    Карьерный путь

    Вячеслав Геннадьевич, насколько мне известно, в Росатоме вы работаете с 2001 года. Можете подробнее рассказать про ваш карьерный путь за эти более чем 20 лет?

    Я окончил университет по направлению радиоэкологии, где изучал воздействие радиоактивных веществ на живые организмы, и даже не думал, что свяжу с этим всю свою жизнь.

    Сначала я работал на складах, организовывал хранение и отправку продукции — например, порошков диоксида урана, которые используются при изготовлении топливных таблеток. В 2001 году устроился в Росатом на химико-металлургический завод в Красноярске, который занимался производством топлива. В 2007-2008 годах он был выведен из эксплуатации. Какое-то время, поскольку завод все еще занимался литиевой продукцией, я продолжал там работать, но уже в должности руководителя службы охраны труда, промышленной безопасности, экологии, ГО и ЧС.

    В 2009-2010 годах в ТВЭЛ проходила большая реорганизация — необходимы были люди, и меня пригласили. Изначально я попал в отдел охраны труда, промбезопасности и экологии, где заведовал инвестпроектами в направлении безопасности. Уже после перешел в отдел ядерно-радиационной безопасности и лицензирования, где начал заниматься радиоактивными отходами. Как раз в то время разрабатывался закон по обращению с радиоактивными отходами, и я смог принять в этом активное участие.

    Позже меня повысили до начальника отдела, а в 2018 году — до директора департамента. С этого времени, то есть уже 5 лет, я руковожу департаментом. Ядерная, радиационная, промышленная безопасность, охрана труда, экология, а также лицензирование деятельности в области использования атомной энергии и другие сопутствующие вопросы — все это находится в зоне моей ответственности. Мы также работаем над развитием культуры безопасности, поскольку для атомной отрасли это очень важный вопрос.

    Культура безопасности в атомной отрасли

    Термин «культура безопасности» впервые использовался в отчете МАГАТЭ после Чернобыльской аварии, то есть атомная отрасль — родоначальник этого понятия.

    Действительно. Расследование Чернобыльской аварии показало, что глубинные причины произошедшего вызваны именно человеческим фактором, находясь в зоне мышления и поведения работников.

    То же самое показала авария на АЭС Фукусима-1. Люди в Японии привыкли слепо следовать стандартам, соответственно, они не могли принимать решения, руководствуясь критическим мышлением, и действовать как-то по-другому, чем предполагает установленный порядок. Это и привело к развитию более серьезных последствий аварии. Тогда и сформировалось понимание, что, во-первых, человеку свойственно допускать ошибки в действиях, потому что он не запрограммированная машина, безукоризненно выполняющая все команды. Во-вторых, регламенты могут быть неверными, потому что их пишут люди, которые могут ошибаться.

    Как в Росатоме понимают термин «культура безопасности», что в него вкладывают именно в атомной промышленности?

    Сложно говорить за весь Росатом. С одной стороны, мы единая команда, но с другой, Росатом очень многообразный. Только порядка 15% предприятий работают именно в области использования атомной энергии, например, связанные с добычей урана, его переработкой, получением топлива, также есть электроэнергетический концерн и атомный флот.

    В нашей отрасли понятие культуры безопасности, конечно, присутствует и имеет свои особенности восприятия. Во-первых, оно имеет более глобальное значение, во-вторых, происходя как раз из документов МАГАТЭ, по своему смыслу больше тяготеет к понятию «ядерной безопасности».

    Как я уже сказал, в Росатом входит много разных предприятий. Даже если говорить про ТВЭЛ, у нас реализуется порядка 10 основных направлений деятельности, и только одно из них связано с производством ядерного топлива. Мы занимаемся литием, нефтесервисом, электромобилями, недавно начали строить в Калининграде завод по производству литий-ионных накопителей.

    Для нас культура безопасности — это про то, как люди относятся к безопасности. Наш генеральный директор Алексей Евгеньевич Лихачев считает, что мы сможем говорить о нулевом травматизме только тогда, когда вовлечем каждого работника в осознанное безопасное поведение — и эта позиция мне очень близка. В нашей отрасли риски на работе могут привести к авариям и происшествиям, которые скажутся не просто на коллективе, но и на окружающей среде и населении.

    Культура безопасности также подразумевает «воспитание» людей на всех уровнях. А лидерство — основа в развитии культуры безопасности. В ТВЭЛ выделяется четыре блока развития лидерства:

    1. на уровне руководителей высшего звена;
    2. на уровне директоров;
    3. на уровне линейных руководителей;
    4. развитие лидеров в области безопасности.

    Мы проводим системную работу по формированию сообщества лидеров в области безопасности. Одно из ключевых наших мероприятий в этом направлении — ежегодный форум-диалог «День безопасности атомной энергетики и промышленности», где собираются около 300 руководителей верхнего уровня отрасли для рассмотрения наиболее важных вопросов в области безопасности. Также существует клуб лидеров безопасности для генеральных директоров и их заместителей, где обсуждаются самые актуальные вопросы сферы и вырабатываются совместные решения.

    Кроме того, в 2023 году в Росатоме был запущен конкурс проектов в области культуры безопасного поведения. Основная цель этого конкурса — информировать работников о происходящих происшествиях и рисках на рабочем месте нестандартными методами, а также мотивировать их к безопасному поведению.

    У вас ведь даже организован специальный Центр развития культуры безопасности Корпоративной Академии «Росатома».

    Да, он играет ключевую роль в формировании и руководстве этой областью.

    Культура безопасности — это, по моему мнению, не просто набор правил, но и настройка на безопасность. В Росатоме имеется прочная база, без которой невозможно двигаться дальше, — разработаны четкие и понятные нормы и правила, поэтому у сотрудников сформировано понимание необходимости их соблюдения.

    Раньше мы часто говорили о сильной культуре безопасности, потому что в отрасли существовала «наследственность»: люди работали здесь многие годы, формируя целые династии, и впитывали эту культуру. Однако сейчас ситуация меняется. Вместе с открытием новых направлений работы приходят новые сотрудники, которых нужно порою с нуля вовлекать в культуру безопасности. Поэтому сегодня ее развитие становится еще более важным, и этому вопросу мы уделяем особое внимание.

    В одном из выступлений вы упоминали, что в Росатоме формируется новая модель лидера. Расскажите, что она из себя представляет.

    В этой модели мы определили и сформулировали для себя желаемые качества работника. Мы стремимся к тому, чтобы ожидания от руководителя были ясными для каждого сотрудника.

    И какие это критерии?

    Они основаны на 10 правилах. Ключевое в них — это, конечно, безопасность. В первую очередь мы ожидаем, что наши сотрудники будут знать и соблюдать правила, не допускать нарушения и относиться к работе критически.

    Дальше встал вопрос о том, что, если мы хотим воспитывать в наших людях лидерство, нам нужно понимать, какие критерии использовать для его оценки. Мы провели встречу с линейными руководителями, чтобы выяснить, какие качества они считают важными для лидера, и их тоже заложили в модель.

    С понятной моделью сотруднику проще понять, какого навыка ему не хватает. Это могут быть, например, управленческие компетенции или, что встречается повсеместно, умение планировать.

    Согласно опросам, у линейного руководителя только 4-5% рабочего времени выделено на работу с инструктажами и в целом отведено беседам с работниками на тему безопасности. И на самом деле это связано не столько с тем, что он сильно загружен, а с тем, что многие люди не умеют планировать свою загрузку, правильно делегировать задачи — и это как раз область развития линейных руководителей.

    Стандартный конфликт: у руководителя есть план, который надо выполнять, и он всегда будет приоритетнее, чем общение с подчиненными. Но ведь нужно, чтобы позиция осознанного отношения к безопасности транслировалась с самого верха — план планом, но и культура безопасного труда тоже очень важна.

    Вы правы, многие воспринимают план как более приоритетный фактор, но вопрос именно в том, как работники воспринимают позицию руководителя и как руководитель эту идею транслирует. Наш генеральный директор всегда говорит, что выполнение плана — это хорошо, но оно не должно быть в ущерб безопасности.

    Некоторые все еще не до конца понимают, что дефицит безопасности может привести к таким проблемам, что выполнить план будет нереально. Недавний пример из нашей практики: на предприятии не хватало времени, чтобы заняться капитальным ремонтом вытяжной трубы — и при сильных порывах ветра она просто рухнула. В итоге люди, которые не хотели отложить работу цеха буквально на неделю, чтобы отремонтировать трубу, потеряли полгода.

    Поэтому наша задача — на всех уровнях донести до людей, что инциденты лучше предотвратить, чем потом устранять их последствия, которые оказываются всегда дороже. Особенно это касается атомной отрасли. Например, Фукусима: хотя при аварии люди не пострадали, а последствия для окружающей среды не были критичными, инцидент сильно отразился на развитии отрасли. Многие страны приостановили свои программы по развитию атомной энергетики и строительству новых станций.

    Как мне известно, вы регулярно проводите внешние независимые оценки уровня культуры безопасности. А проводятся ли внутренние? И если да, то в чем их отличие?

    Да, у нас проводится и внутренняя, и внешняя оценка уровня развития культуры безопасности.

    Внешняя оценка играет важную роль, потому что свой глаз может иногда замыливаться и не обратить внимание на привычные обстоятельства. Для ее проведения привлекаются эксперты, которые могут посмотреть на нас независимо и выявить недостатки или слабые места, которые мы упустили. Сейчас мы обращаемся к внешним экспертам раз в 3 года, но планируем проводить такую оценку раз в 4 года, потому что этот процесс уже отработан и его эффективность от этого не снизится.

    Так же и с самооценкой: раньше мы проводили ее раз в 2 года, но сейчас переходим на 3-летний цикл. Внутренняя оценка необходима для того, чтобы понять, насколько эффективно мы работаем, действительно ли двигаемся в том темпе, который перед собой поставили. Она включает пять элементов:

    1. анкетирование определенного круга работников, в котором мы выявляем, как они относятся к выделенным нами критериям в сфере безопасности;
    2. формирование фокус-групп (как среди работников, так и среди руководителей);
    3. интервью с руководителями;
    4. наблюдение за работой;
    5. работа с документацией.

    Результат самооценки — это не просто отчет о том, достигли ли мы каких-то показателей или нет. Она служит показателем текущего уровня работы и направлена на выявление аспектов, нуждающихся в корректировке.

    Методов оценки много — это и те, которые предлагает МАГАТЭ, и шкала Брэдли, которая различает 4 уровня культуры безопасности: реактивный, зависимый, независимый, проактивный. Мы, скорее всего, находимся ближе к проактивному уровню, оценивая себя на четверку по условной пятибалльной шкале.

    Чего не хватает ТВЭЛ до пятерки?

    Если бы мы достигли высшего уровня, у нас не происходили бы несчастные случаи и инциденты. Этот уровень предполагает полную вовлеченность и осознанность людей. Хотя наши сотрудники осознают необходимость учета рисков в работе, знают требования, нормы и правила безопасности, но если подвернется случай ими пренебречь, некоторые все-таки им воспользуются, особенно при отсутствии явных рисков. Мы понимаем, что работаем на опасных производствах, и аварии могут иметь серьезные последствия, однако некоторые несущественные на первый взгляд риски, например, что можно удариться об угол стола или поскользнуться на льду, люди еще не до конца осознают.

    За большим не видят малого?

    Это сложный психологический момент. Мы часто считаем, что все негативные события могут произойти с кем-то другим, но не с нами. Люди думают, что если что-то случилось, то в первую очередь из-за того, что кто-то другой просто неудачник. «Со мной такого не произойдет, даже если я буду вести себя так же». И это главная проблема, которую разрешает лидерское сообщество — оно информирует о том, что риски есть всегда, и небезопасное поведение будет их только увеличивать.

    К тому же, это может происходить не только на работе.

    Конечно. В том числе и поэтому мы пока не можем оценить себя на пятерку.

    А вы пытаетесь влиять на тот другой мир, в котором живут работники после шести вечера и до девяти утра?

    Пытаемся, потому что понимаем: не бывает так, что на работе — один человек, а вне ее — кто-то другой. Если мы научим сотрудника осознавать риски в профессиональной деятельности, например, надевать защитные очки при использовании болгарки, то, возможно, он будет более осторожен с ней дома.

    Работа с человеком самая сложная, но, наверное, и самая интересная. Государство и компании прилагают значительные усилия для развития этого направления, и это заметно. Приведу пример из личного опыта. Когда я начинал кататься на сноуборде в 2006 году, редко кто носил каски на склоне, особенно среди молодежи. Вместо этого люди предпочитали яркие шапочки. Но с появлением удобных, стильных шлемов и увеличением рекламы, подчеркивающей их роль в защите здоровья, отношение к ним изменилось. Теперь на горнолыжных склонах гораздо сложнее встретить человека без шлема.

    То же самое происходит и с другими мерами безопасности. Например, ремни безопасности в машинах. Раньше, когда ремни были неудобными и за их непристегивание не штрафовали, люди не всегда их использовали. Однако с появлением более удобных ремней и введением штрафов за их неприменение ситуация изменилась. Сейчас я уже привык к его использованию и делаю это автоматически, даже не задумываясь. А кто-то, наоборот, привык пропускать его за спиной, и вряд ли что-то изменится, пока его не настигнет несчастный случай.

    Поэтому наша компания работает именно над комплексным отношением к безопасности.

    Роль специалиста по охране труда

    В последнее время работа специалистов по охране труда трансформировалась: от юриста, чья задача — отбиться от инспекции и штрафов, до комплексного специалиста-методолога и даже психолога. Поскольку вы уже 6 лет возглавляете департамент безопасности, как, на ваш взгляд, трансформировалась профессия? Какими навыками должен обладать специалист, чтобы оставаться востребованным на рынке труда через 5-10 лет?

    У нас на самом деле никогда не было такого подхода, что специалист по охране труда работает отдельно от производства. Инженеры по охране труда на наших производствах всегда работали в цехах и взаимодействовали с сотрудниками.

    Раньше я действительно иногда сталкивался с тем, что на многих предприятиях специалист по охране труда воспринимался как контролер — человек, который ходит и мешает всем работать. Однако мы уже давно выстраиваем систему, в которой специалист по охране труда не просто контролирует работников, а является их наставником и помощником.

    Главный навык, который необходим специалисту по охране труда — это, конечно, умение работать с людьми. Также нужны и знания технологических процессов на производстве. Почему сейчас очень сложно найти людей в службу охраны труда? Потому что ее функция часто воспринимается как второстепенная, и человеку со знанием в технологиях, вероятно, предложат большую зарплату в самом производстве.

    Очень важно для СОТа наличие эмоционального интеллекта, творческого подхода к решению задач и креативности, чтобы генерировать свежие идеи и доносить их до руководства, придумывать мероприятия по развитию культуры безопасности и вовлекать в них сотрудников.

    В современном мире важно учитывать различия в мотивации и восприятии между поколениями. Например, молодым специалистам понятнее использовать VR как инструмент для обучения.

    Таким образом, в моем понимании специалист по охране труда — специалист широкого профиля. Если он будет хорошим специалистом в своей сфере, я думаю, он всегда будет востребован в любых областях в принципе.

    Вы не сказали про понимание бизнес-процессов. Но ведь, например, ваш пример про ремонт трубы — это проблема в плоскости охраны труда, которая стала финансовым убытком для компании.

    Конечно, навыки экономического планирования также важны. Специалист по охране труда должен понимать и доказывать, что предоставление СИЗ — это не только обязательство по закону, но и экономически обоснованная мера. Невыданные сотрудникам СИЗ на 10-20 тысяч рублей могут привести к травме, которая повлечет за собой гораздо большие затраты на медицинское обслуживание, компенсации и, главное, — замену сотрудника.

    Сегодня только на обучение каждого нового работника мы тратим порядка 50-60 тысяч в год, поэтому потеря каждого — большой финансовый риск. Учитывая ситуацию на рынке труда, этот вопрос стоит особенно остро, но, к сожалению, найти специалистов, которые все это понимают, очень сложно.

    Трансформация законодательства в области охраны труда

    Вы уже перешли на ЕТН?

    На данный момент нет. Сейчас мы на пилотном уровне реализуем другой проект.

    Примерно 2 года назад при посещении нескольких предприятий я обратил внимание, что еще очень много работы выполняется специалистами вручную на бумаге, например, заполнение карточек. Это серьезно отвлекает сотрудников и приносит экономические потери. Поэтому в течение полутора лет мы разрабатывали техническое задание на создание автоматической системы. Сначала хотели сделать проект в рамках одного дивизиона, но его признали целесообразным и для других предприятий, так как их все нужно перевести на цифровую платформу.

    Поэтому нами был запущен проект под названием «Единая отраслевая система производственной безопасности». Она основана на программе 1С. Компания «Смарта» занимается доработкой системы под наши требования. Она же выступает субподрядчиком по оценке профессиональных рисков, формируя нам целую систему. Когда мы запустим пилотный проект и начнем работать с рисками, уже пробуя переходить на цифровую систему, будем в том числе переходить последовательно на ЕТН. Мы хотим избежать ситуации, когда сначала переходим на ЕТН, а затем большим количеством вносим изменения в разработанную систему.

    О том, как эффективно перейти на ЕТН — рассказывали в статье.

    Сергей Адамчик, генеральный инспектор Госкорпорации «Росатом», в нашем с ним интервью сказал: «Что касается охраны труда, меня многое тревожит. Допустим, начинается разговор о риск-ориентированном подходе. Что он значит? Нужно оценить, какие есть опасные факторы, и разработать от них защиту. Есть нарядно-допускная система, когда человек оценивает все факторы и расписывается, что он их оценивал. То есть, фактически, мы используем новые слова, и с изумлением на это смотрим. А эта нарядно-допускная система — это система, направленная как раз на оценку рисков и борьбы с ними, выработку мер, чтобы исключить эти риски. Поэтому не надо выдумывать лишнего, это уже не инновации, а бессмысленность».

    Законодательство по охране труда начиная с 2020 года очень сильно трансформируется. Во-первых, как вы считаете, в правильном ли направлении происходят эти изменения, и, во-вторых, согласны ли вы с Сергеем Адамчиком?

    Изменения в законодательстве направлены на передачу большей ответственности работодателям. Если говорить о добросовестных работодателях, то это имеет положительные результаты — они получают возможность управлять процессами более свободно и точечно, и вместе с тем — эффективнее. Однако в целом для России, наверное, это не самый лучший подход, учитывая, что не все работодатели готовы к такой ответственности. На прошлой неделе на совещании у главных инспекторов, которое вел Сергей Анатольевич Адамчик, представителем Минтруда по Санкт-Петербургу было отмечено увеличение нарушений и скрытых несчастных случаев, что свидетельствует о недостаточной ответственности работодателей.

    В целом я согласен с мнением Сергея Анатольевича, но нужно помнить, что существует множество работ, где четкие правила отсутствуют. Если правила есть, то с их помощью мы можем нивелировать риски, постепенно улучшая и дополняя то, что не было учтено. Но этих правил может не быть — особенно у «новых бизнесов». Например, производство литий-ионных аккумуляторов сегодня очень актуально, но правил по организации работы с литиевыми батареями или по их утилизации нет. Вместо того, чтобы ждать, когда эти самые нормы и правила будут разработаны, мы можем заняться этим самостоятельно.

    Устойчивое развитие

    В настоящее время на Западе развит концепт Wellbeing, то есть более комплексной заботы о сотрудниках, в том числе об их ментальном здоровье. Сегодня и в России многие компанииимеют штатных психологов, проводят различные мероприятия, связанные именно с психологическим благополучием. Есть ли что-то подобное в ТВЭЛ?

    Конечно, таких программ в компании очень много. Работа психологов всегда была неотъемлемой частью корпоративной культуры из-за опасности нашей работы. В ТВЭЛ также действуют так называемые лаборатории психологического обеспечения.

    Помимо этого, в рамках стратегии устойчивого развития проводятся различные мероприятия, направленные на повышение психоэмоционального благополучия сотрудников. Недавно были организованы дни психологической подзарядки с приглашенными медиками и психологами.

    Росатом является социально ответственной компанией, поэтому мы очень вкладываемся в города присутствия, особенно учитывая, что многие из них являются моногородами. Наши инвестиции направлены, в первую очередь, на развитие спорта и медицины. Например, у Росатома есть проекты по умным поликлиникам — это поликлиники с высоким уровнем цифровизации, что позволяет разгрузить врачей от монотонной работы. Уже 3 года реализуется и собирает большое количество участников наш проект по вовлечению в здоровый образ жизни «ЗОЖ-амбассадор Росатома».

    Вы уже несколько раз сказали про устойчивое развитие. Я встречал мнение, что «S» в ESG стоит расшифровывать как «safety», потому что безопасность, охрана труда — неотъемлемая часть этой повестки. Как вы считаете, является ли охрана труда основной частью социального аспекта ESG? Что реализует ТВЭЛ в рамках повестки устойчивого развития и ESG?

    Охрана труда, конечно же, входит в букву S, но не определяет ее целиком. Критерий «safety» в ESG включает вообще все социальные аспекты устойчивого развития. В Росатоме этому, несомненно, уделяется большое внимание — я уже рассказал про работу с людьми в плоскости охраны труда и про развитие городов присутствия.

    ТВЭЛ не ведет работу, связанную с устойчивым развитием, самостоятельно — это вопрос, определяемый на уровне всей госкорпорации: цели определяет Росатом, ТВЭЛ же подготавливает для себя план мероприятий.

    Уже второй год подряд мы проходим рейтингование по устойчивому развитию в агентстве АКРА, и наши показатели достаточно высокие. Конечно, остаются вопросы, над которыми еще нужно работать. В первую очередь это вопросы гендерного равенства, потому что в отрасли изначально преобладают мужчины. Есть вопросы и в экологическом аспекте, связанные, например, с тем, что многие производства Росатома работают с большими объемами оборотной воды.

    Рейтинговое агентство рекомендовало нам заняться разработкой кодекса устойчивого развития, который стал бы фундаментом для последующих решений. Аналогичным образом мы выстраивали в компании и культуру безопасности: сформировали стратегию ее развития на имеющейся нормативной базе по охране труда, и уже дальше стали разрабатывать различные методики, проводить соответствующие мероприятия и внедрять практики. Думаю, что последовательно мы будем идти в этом направлении и повышать свой рейтинг по всем показателям, в том числе и по safety, хотя у нас все-таки достаточно низкий LTIFR.

    В 2023 году в Минтруде и во ВНИИ труда говорили о всплеске травматизма в сравнении с 2022 годом. Отмечена ли такая тенденция в ТВЭЛ?

    Мы сохраняем травматизм на достаточно низком уровне, и пока его уровень ниже прошлогоднего (интервью было проведено в декабре 2023 года — прим. ред.). В 2022 году на 25 тысяч сотрудников с учетом дочернего предприятия у нас было 5 несчастных случаев, в 2023 году — 2, один из которых, к сожалению, смертельный.

    Финальный вопрос: атомная энергетика зеленая или нет?

    Безусловно, зеленая.

    Почему?

    Атомные электростанции не оказывают заметного вреда окружающей среде, при их эксплуатации отсутствуют выбросы и сбросы загрязняющих веществ — они возможны только в случае аварийных ситуаций.

    Образуемые радиоактивные отходы долгосрочного хранения, конечно, остаются проблемой, но Россия и весь мир пытается перейти к технологии дожигания того, что образуется в реакторе. Сейчас реакторы работают на тепловых нейтронах, что ограничивает возможность полного замыкания топливного цикла. Однако существует перспективный проект по разработке реактора на быстрых нейтронах, который в настоящее время реализуется в городе Северске. Переход к работе на быстрых нейтронах позволит использовать топливо несколько раз, в результате чего количество радиоактивных отходов снизится до минимума. После эти отходы можно будет захоранивать в специально подготовленных геологических формациях.

    Это перспектива ближайших лет или же десятилетий?

    Это ближайшая перспектива, потому что наработки уже имеются и опытный реактор находится на стадии стройки. Хотя полный переход к промышленной эксплуатации может занять некоторое время, это вовсе не десятки лет, так как технология уже довольно проработана и понятна.

    Как человек, работающий в этой отрасли, я воспринимаю атомную энергетику как зеленую. Если вы придете в какой-нибудь музей предприятия, вам покажут, что ядерная таблетка размером буквально полтора сантиметра вырабатывает столько же энергии, сколько несколько составов угля. Это делает атомную энергетику одним из наиболее эффективных источников энергии с минимальным воздействием на окружающую среду, и с этим не могут поспорить никакие ее противники.

    06.03.24
    947
    0
    Чтобы написать комментарий, авторизуйтесь
    Тут будут ваши комментарии.
    Напишите, пожалуйста
    Читайте также