Андрей Лисицын, начальник Департамента экологии и техносферной безопасности ОАО «Российские железные дороги». Эксклюзивное интервью

Обзоры, интервью, свежие новости и изменения в законодательстве — оперативно в нашем Telegram-канале. О самых важных событиях — в нашей группе ВКонтакте.

Давайте начнем с самой, наверное, большой боли РЖД в области охраны труда — с внедрения электронных инструктажей и нарядов-допусков...

Я бы не назвал это болью. Скорее, это желание, перспектива. Мы уверены, что это ближайшее будущее, и мы это сделаем. Сегодня в тех нормативных документах, которые принимаются, уже предусмотрено использование цифровых подписей. Да, еще обсуждается, какие это должны быть подписи: простые или усиленные, как подтвердить фактическое присутствие человека, правильно его идентифицировать и т. д. В любом случае, этот процесс не остановить. Да это и удобно: как минимум позволяет исключить лишние перемещения человека только ради того, чтобы поставить подпись.

Конечно, есть опасения, что может быть какая-то подмена, кто-то может вместо другого человека использовать подпись или еще какие-то нюансы. Но точно так же может быть и в бумажном журнале, и мы это выявляем при проверках. Поэтому нельзя исходить только из того, что всё можно подделать. На мой взгляд, ровно наоборот: применение цифровых технологий, в частности, цифровых подписей, позволит снизить эти риски. К тому же здесь есть и экономический эффект: у нас проводятся миллионы инструктажей, а это тонны бумаги ежегодно. В этом мы тоже видим положительные моменты от внедрения современных технологий.

У вас же сейчас проходят пилотные проекты по их внедрению?

Да, у нас есть пилотный проект, над которым мы работаем. Двигается он, может быть, не так активно, как нам хотелось бы, но тем не менее на сегодняшний день сформулированы функциональные требования, прописаны логические и технологические цепочки. Разработка включена в программу цифровизации на 2022 год, в настоящее время разрабатываются алгоритмы передачи информации и ее защиты.

В начале пилотного проекта по электронной подписи для кадрового документооборота профсоюзы занимали достаточно негативную позицию, поскольку у них были опасения, что это будет дополнительная нагрузка на сотрудника и создаст неудобства. Есть ли у вас подобные возражения со стороны профсоюза?

Нет, у нас со стороны профсоюза таких возражений нет. Конечно, на первом этапе пилотов, когда будет дублирование и система будет отрабатываться, появится дополнительная нагрузка. Но наша задача — сделать это максимально удобным инструментом, позволяющим сократить временнЫе затраты всех вовлеченных. Здесь дело в специфике нашего подхода: сами функциональные филиалы, т. е. люди на местах, выступают с предложениями, и мы стараемся реализовать проекты с теми, кому это интересно.

А как вы будете реализовывать это с технической точки зрения? Терминалы, коды из СМС? Или, может, у вас есть какие-то уже существующие решения?

У нас есть несколько технических решений, которые на железной дороге уже используются. Это так называемые «мобильные рабочие места» — мобильные устройства, которые используются работниками в различных технологических операциях, например, для контроля состояния путей. Таких устройств у нас уже очень много, и именно их мы планируем применять в качестве терминалов, через которые будет осуществляться связь и подтверждение действий.

Здесь мы прорабатываем ключевой момент — где будет сама подпись: у работника в телефоне или где-то в виде карточки. Сам же процесс передачи наряда-допуска руководителям не вызывает трудностей.

Раз мы начали говорить о цифровизации, расскажите про ваш виртуальный класс по охране труда.

У нас есть несколько виртуальных классов по охране труда, сделанных по разным направлениям деятельности: для путейцев, энергетиков, связистов и т. д. По сути, это виртуальная комната (она и визуализирована как комната), где вы на компьютере заходите в класс и можете видеть расположение определенных тренажеров, плакатов; там же есть ссылки, ведущие к фильмам по технологии и правилам выполнения работ. Также мы снимаем ролики о несчастных случаях, об опасных событиях и инцидентах, где рассказываем, что произошло, почему, как этого можно было избежать. Такие обучающие фильмы мы используем для того, чтобы учить людей на ошибках, которые уже были допущены. Виртуальный класс помогает посмотреть программу обучения, не выходя из своего кабинета.

Там же проходит и итоговое тестирование?

Программа тестирования руководителей при назначении на должность является модулем виртуального класса и в соответствии с действующими в компании нормативными документами руководители проходят тестирование по вопросам безопасности производственных процессов.

В одном из своих выступлений вы говорили, что одна из основных причин травматизма — нежелание работника пользоваться имеющимися средствами индивидуальной защиты. Почему так происходит?

При анализе травматизма мы выявляем, что в большинстве случаев к травмам приводит пресловутый человеческий фактор. Расследуя происшествие, мы выясняем, что человек был обучен, имел все необходимые средства индивидуальной защиты, но всё равно нарушил требования безопасности, так как не хочет их соблюдать.

Трудовое законодательство у нас достаточно жесткое и позволяет даже при однократном грубом нарушении вопросов охраны труда расторгнуть договор с работником, хотя этот инструмент мы используем не очень часто, стараясь всё-таки работать с людьми и понять, почему человек не хочет соблюдать правила. Знаете, это как с тротуарами и тропинками в городе: почему-то при оформленных дорогах и тротуарах люди всё равно хотят ходить по своим протоптанным дорожкам. Почему так происходит? Наверное, так удобнее и быстрее, чем по предложенным кем-то дорогам. Здесь то же самое: когда мы анализируем, почему человек не хочет соблюдать требования, мы постараемся ответить на вопрос: что нужно сделать, чтобы мотивировать человека к выполнению требований? Возможно, мы создали ему неудобные условия или установили избыточные требования — исходя из этого анализа, мы уже и назначаем корректирующие мероприятия.

Каковы это причины чаще всего? Почему люди нарушают правила безопасности?

Возьмем, к примеру, спецодежду. Если она неудобная, естественно, человек не хочет ее носить. Еще в 2018 году была выпущена новая коллекция спецодежды, работники ее протестировали, после чего мы их выслушали и учли все пожелания. Однако, в 2020 году мы пришли к выводу, что необходимо еще раз обновлять коллекцию, поэтому в текущем году проводится ее опытная носка, и с 2022 года планируется внедрять новую коллекцию во всех подразделениях компании. Таким образом, мы используем принцип этапности внедрения.

Некоторые считают, что есть также и избыточные требования. Например, внедряется система видеофиксации — человек расценивает это как вмешательство в его личную жизнь. Здесь надо приходить к соглашению с работником: в каких случаях и когда происходит видеофиксация, в каких зонах она не ведется, зачем мы это делаем. Люди боятся утечки такой информации.

А как вы оцениваете уровень осознанности работников в отношении безопасности? Может быть, есть какие-то показатели для оценки?

Самый первый показатель — это уровень травматизма. Этот показатель самый жесткий и принципиальный, и, если травматизм есть, значит, что-то недоработано. Отсутствие травматизма, конечно, не повод для самоуспокоения, но всё-таки это индикатор того, что на высоком уровне находится культура производства, отношение к выполнению работы. Кроме того, есть и косвенные показатели: что мы делаем по улучшению условий труда, какие у нас классы вредности, сколько рабочих мест по каждому классу. Идет целенаправленная работа по улучшению условий труда, и, конечно, мы стремимся снизить количество рабочих мест в неблагоприятных условиях труда.

Сравнивая одни и те же рабочие места с похожими факторами, мы сталкиваемся с тем, что они всё равно не одинаковые. Например, два человека работают в схожих условиях, но один работает в современном здании с современной инфраструктурой, в котором созданы хорошие санитарно-бытовые условия, а второй работает на таком же месте, но этих условий нет. Непосредственно рабочие места идентичные, но условия труда совершенно разные.

Вопрос о критериях оценки уровня осознанности мы тоже постоянно себе задаем. В этом году мы провели серию аудитов на Дальневосточной железной дороге, где проанкетировали работников и пообщались с ними. Аудиты были направлены на оценку условий труда и понимание того, соответствуют ли условия труда ожиданиям людей. Особенность оценки условий труда на отдаленных территориях, таких как Дальний Восток, в том, что для человека создаются условия труда — зарплата, наличие рабочих мест и т. д., а с социально-бытовыми условиями — инфраструктура, возможность поездки на отдых и т. д. — дела обстоят хуже. В результате такой оценки в нашем коллективном договоре мы начинаем учитывать дополнительные льготы для людей, которые позволяют создать им не только условия труда, но и условия жизни с учетом особенностей места пребывания.

У вас внедрена концепция Vision Zero. Один из ее ключевых моментов — вовлеченность руководства, и если ее не будет, то и толку будет немного. Не секрет, что для многих компаний вовлечь топ-менеджмент в процессы охраны труда — большая проблема. Удалось ли вам сделать это?

Мы действительно реализуем у себя программу Vision Zero, и решение о ее реализации было принято именно первым руководителем. Это не просто слова — это активная позиция нашего генерального директора.

Для реализации концепции Vision Zero был разработан план на 2019–2021 гг. Он включал в себя нормативное регулирование, подготовку персонала, внесение изменений в систему обучения и т. д. Вовлеченность первых лиц заключается в демонстрации серьезного отношения к охране труда, применении средств защиты при выезде руководителей на линию или при участии в каких-то мероприятиях. Это первый момент.

Второй момент, говорящий о серьезности отношения к охране труда: у нас есть трудовое соревнование между коллективами разных дорог, на которое выделяется достаточно серьезная материальная мотивация для тех, кто занял первое место. Т. е. для целого коллектива дороги выделяется награда. Так вот, один из пунктов, из-за которого дорогу могут снять с участия в соревновании, — наличие смертельного травматизма. Весь коллектив в этом случае не имеет права даже претендовать на призовое место в трудовом соревновании и, соответственно, получить этот мотивационный фонд. Таким образом, даже через такие вещи руководство компании участвует в обеспечении безопасных условий труда.

Это системная работа, а не разовая акция. Мы могли бы сказать один раз, что внедрили Vision Zero, и оставить этот вопрос, но так не получается. В компании пока не достигнут нулевой травматизм, но у нас есть уже сотни предприятий, которые работают более пяти лет, не имея случаев травмирования.

Расскажите про вашу довольно известную систему КСОТ-П. Уже прошло семь лет, как вы ее внедрили. Можно ли уже подвести какие-то результаты?

КСОТ-П — комплексная система оценки состояния охраны труда на производственном объекте. Система КСОТ-П позволила повысить вовлеченность работников в процесс обеспечения безопасности на производстве путем самостоятельного выявления несоответствий и визуализации.

Анализируя эффективность, мы пришли к выводу, что она подтверждается устойчивой тенденцией снижения производственного травматизма, вместе с тем, систему нужно развивать. В первую очередь ее необходимо оцифровать: уже сегодня есть возможность сделать так, чтобы люди не ручкой писали где-то в ведомости и оставляли ее в уголке КСОТ-П, а чтобы человек мог перейти, скажем, через QR-код по ссылке и сразу внести замечания или несоответствия, в автоматизированную систему. Это наша задача на следующий год.

С 1 января женщинам разрешено работать помощниками машиниста. Насколько я знаю, достаточно большое количество женщин — 58 человек — уже работают в этой должности. Как вы это оцениваете?

Я оцениваю это положительно, и на Всероссийской неделе охраны труда в Сочи я как раз говорил об этом. Техника развивается, и современный подвижной состав — локомотивы, электропоезда — совершенно другого качества и уровня комфорта, в связи с этим требуется другой уровень технической и физической подготовки. Это и позволило привлечь женщин, причем многие женщины сами хотят в этом участвовать, хотят себя реализовать, им нравится эта работа. Для нас это тоже возможность привлечь дополнительные трудовые ресурсы. Дефицит трудовых ресурсов существует в стране уже сегодня, и если мы оставим только мужчин, он будет увеличиваться.

В WorldSkills (некоммерческая ассоциация, целью которой является повышение статуса и стандартов профессиональной подготовки и квалификации по всему миру — прим. ред.) есть Hi-Tech — условная битва корпораций. До 2019 года РЖД не участвовала в этом проекте, по крайней мере, в компетенциях по охране труда. В этом соревновании достаточно специфические задания, то есть неподготовленному специалисту будет трудно их выполнить. Ваши же представители в прошлом году показали очень хороший результат. Насколько я знаю, у вас есть и внутренние конкурсы для специалистов?

Да, есть конкурсы профессионального мастерства практически по всем направлениям нашей деятельности: и у машинистов, и у монтеров пути, даже у дежурных по переездам. Такие конкурсы — это элемент обучения: сотрудник попадает в этих конкурсах в нестандартные, как вы правильно сказали, ситуации, в которых должен оперативно сориентироваться, принять какие-то решения. Мы считаем, что такая мера очень важна, и очень давно это используем. Я даже затрудняюсь сказать, с каких времен, — по моим ощущениям, это было всегда. Сначала проходят конкурсы непосредственно в подразделениях, затем лучших отправляют на региональный этап, далее идут конкурсы внутрифилиальные и, в конце концов, по целой структуре РЖД. Поднимаются лучшие из лучших, а для всех остальных это хорошая мотивация.

На финских железных дорогах, я знаю, распространена практика, когда рабочие придумывают какое-то технологичное решение. Они его патентуют, проводят исследования и очень этим гордятся. У вас нет такой практики?

Такая практика у нас есть, и я могу сказать, что, пожалуй, любой уважающий себя инженер так или иначе в этом участвует. Инженер — человек думающий, ищущий. И не только инженер, но и каждый работник. У нас в РЖД поддерживается и даже культивируется рационализация, инновации. Есть клуб рационализаторов РЖД, которые награждаются и отмечаются особыми знаками — например, имеющие 50 или 100 рационализаторских предложений. Это поощряется в том числе и материально, поэтому работники активно в этом участвуют.

Говоря о патентах, я хочу сказать, что патент РЖД «Система контроля и оповещения о приближении подвижного состава» в прошлом году был включен в перечень ста лучших патентов России.

Расскажите, пожалуйста, об этом патенте подробнее.

Есть несколько версий концепции патента, но общий подход следующий: это мобильное приложение, которое должно быть установлено на телефоне. У любого человека, который находится с телефоном в зоне действия путей и подвижного состава, при приближении поезда срабатывает зуммер или всплывающее окно, которое, к примеру, заглушает музыку в плеере и информирует о приближении поезда. У нас даже есть цель, чтобы это приложение было определено на законодательном уровне как обязательное к предустановке на всех продаваемых устройствах. Мы не собираемся на этом зарабатывать деньги — мы стремимся повысить безопасность. Я думаю, будет здорово, если нам удастся спасти хотя бы несколько жизней.