О том, почему одни работники склонны нарушать правила чаще, чем другие, о влиянии на небезопасное поведение личностных качеств, способностей и предрасположенностей человека, о методике оценки рисков, социально одобряемом поведении и взаимосвязи между компетенциями безопасности, результатами работы и количеством нарушений — в нашем материале.
Cодержание статьи
Обзоры, интервью, свежие новости и изменения в законодательстве — оперативно в нашем Telegram-канале. О самых важных событиях — в нашей группе ВКонтакте.
По данным Росстата, в 2021 году в России было зафиксировано 21,6 тыс. пострадавших при несчастных случаях на производстве, из них со смертельным исходом — 1,21 тыс. Это больше, чем 2020 году, когда было зафиксировано 20,5 тыс., из которых 0,91 тыс. со смертельным исходом.
При этом характерно, что объем средств, направляемых на мероприятия по охране труда в расчете на одного работающего, растет постоянно и за 10 лет, с 2011 по 2021 годы, увеличился более, чем в 2.5 раза.
Исследования показывают, что одной из коренных причин производственного травматизма является человеческий фактор — одни люди склонны нарушать правила чаще, чем другие. Соответственно, оценка рисков небезопасного поведения или, напротив, компетенций безопасности — важная составляющая работы с сотрудниками промышленных предприятий.
Методология оценки склонности работников к небезопасному поведению
Под небезопасным поведением подразумевается такое поведение человека, которое создает угрозу безопасности для него самого, других людей или материальных объектов. Фактор угрозы материальной инфраструктуре компании, оборудованию, инструментам, продукции также является очень важным, поскольку даже если небезопасные действия работника не заканчиваются несчастным случаем, они вполне могут приводить к нанесению значительного материального ущерба.
К основным формам небезопасного поведения можно отнести следующие:
- нарушение правил безопасного выполнения работ и в целом правил охраны труда на производственных объектах;
- невыполнение динамической оценки рисков или неправильная оценка рисков;
- попустительское отношение к нарушениям и травмоопасному поведению других сотрудников.
Методология опирается на классификацию коренных причин такого поведения по критериям осознания и мотивации работника.
Можно выделить 4 группы причин:
- осознание опасности и рисков;
- отношение к опасности и рискам;
- подверженность давлению со стороны других людей;
- подверженность давлению обстоятельств.
Осознание опасности и рисков
Человек, сам того не осознавая, иногда выбирает более рискованный способ поведения, что, в свою очередь, может быть вызвано следующими причинами:
- Незнание
В большинстве случаев оно связано либо с отсутствием информации об опасности, например, предупреждающих надписей, знаков или ограждений, либо с отсутствием обучения или же неправильно проведенным обучением.
- Низкие способности
В этом случае люди, даже обладая необходимыми знаниями, могут быть не в состоянии правильно их применить. Они неверно трактуют смысл правил и норм, ошибаются при оценке рисков, не видят причинно-следственных связей.
Отношение к опасности и риску
В случае понимания человеком требований правил и присутствующих рисков, он осознанно выбирает тот или иной способ поведения, и этот способ может быть как безопасным, так и небезопасным. Выбор зависит от отношения к опасности и рискам. Некоторые люди склонны нарушать правила, пренебрегая наличием опасности, надеясь на «авось», а иногда просто переоценивая свои возможности или бравируя ради демонстрации собственной смелости.
При этом такая бравада может быть характерна не только для отдельных людей, но и для определенных субкультур. Обратим внимание, что на знаменитой фотографии «Обед на небоскребе» крайний справа рабочий держит в руке бутылку виски.
Тот факт, что в группах людей риск и склонность к риску рассматриваются как вещи социально одобряемые, позволяет выделить следующую группу причин небезопасного поведения.
Подверженность давлению со стороны других людей
Достаточно большое количество нарушений совершается под давлением общества. При этом можно выделить два основные источника давления:
- Руководство
Как правило, руководители требуют от работников ускорения работ, выполнения плана любыми доступными средствами. Характерно, что при этом очень часто прямых указаний что-либо нарушить не дается, но фактически сотрудник ставится в ситуацию, когда выполнение показателей может быть достигнуто лишь за счет обхода каких-либо правил, в т.ч. пренебрежения требованиями безопасности.
- Товарищи по работе
В ряде трудовых коллективов может присутствовать культура пренебрежения опасностью. «Недостаточно смелого» члена бригады могут начать подначивать и высмеивать. Однако часто мотивы подобного поведения могут быть схожими с теми, что и у руководства — быстрее выполнить работу, затратив минимум усилий.
Человек, не способный противостоять давлению со стороны других людей, нарушает правила и действует небезопасно даже в случаях, когда сам он к этому не склонен.
Подверженность давлению обстоятельств
В эту категорию попадают причины, обусловленные действием внешних факторов, например:
- изменение погодных условий;
- давление времени (смена заканчивается, а нужно еще много успеть);
- нарушение сроков или технологии смежниками, подрядчиками.
Технология комплексной оценки рисков
Перечисленные факторы могут быть оценены с помощью специальных методик и их сочетаний. Технология комплексной онлайн-оценки человеческих рисков включает в себя следующие инструменты:
- профессиональные тесты;
- тесты способностей;
- профессиональные личностные опросники.
Как оценить, насколько у работника высок потенциал склонности к риску
Профессиональные тесты представляют собой набор коротких заданий, направленных на оценку знаний в области промышленной безопасности и охраны труда, оборудования и технологий.
Инструмент используется достаточно широко, однако часто такие тесты разрабатываются людьми, не имеющими соответствующей квалификации, из-за чего инструмент работает некорректно.
Тесты специальных способностей представляют собой набор коротких заданий, направленных на оценку определенных способностей:
- Понимание инструкций — это разновидность вербального теста, направленного на оценку способности к пониманию смысла текстов, устных и письменных инструкций, правил и другого.
Риск низких вербальных способностей в том, что человек может не понимать или неверно трактовать смысл правил и инструкций. Даже заучив какой-либо текст наизусть, он может делать неверные выводы из содержащейся в нем информации.
Пример прохождения теста на смартфоне - Понимание механических принципов — способность ориентироваться в простейших механических системах, основываясь на базовых законах физики, например, понимать, какая конструкция будет более, а какая менее устойчива, как будут двигаться детали простейших механизмов.
Люди, обладающие низкими способностями в этой категории, плохо оценивают риски и опасные факторы окружающей среды, поэтому могут совершать ошибки даже в элементарных действиях.
Личностный опросник направлен на оценку 32 личностных качеств, значимых для безопасного выполнения работ, и шкалу социальной желательности. В отличие от профессиональных тестов и тестов способностей, вопросы этого опросника не предполагают наличия правильных или неправильных ответов, а представляют собой набор утверждений, с которыми респондент может в той или иной степени согласиться или не согласиться.
Для оценки каждого качества личности используется отдельный набор вопросов. Результат оценки представляется по шкале стенов от 1 до 10, где 10 — максимальная выраженность качества, а 1 — максимально выраженная его противоположность.
Для оценки предрасположенности к безопасной работе или же, наоборот, к нарушениям экспертами были сформулированы компетенции безопасности, то есть модели поведения, которые обеспечивают успешное выполнение рабочих задач и выражены в поведенческих индикаторах. Приведем в качестве примера краткое описание одной из компетенций:
- Устойчивость к давлению
Не поддается давлению со стороны других людей. Не идет на нарушения даже в случае, если на этом настаивает группа или руководство.
Для оценки склонности к проявлению базовых компетенций безопасности на основе оценки личностным опросником была использована методология, основанная на следующих принципах:
- Компетенция — модель поведения, обеспечивающая успешное выполнение рабочих задач.
- Каждой компетенции можно сопоставить определенный набор личностных качеств, предрасполагающих человека к проявлению данной компетенции.
- Анализ выраженности у человека определенных личностных качеств и их сочетаний позволяет делать прогноз о его склонности демонстрировать модели поведения, соответствующие заданным компетенциям.
Цифровой профиль личности
Методология позволяет сформировать цифровой профиль личности, проанализировав по специальному алгоритму личностные качества человека и их сочетания.
Затем индивидуальный цифровой профиль соотносится с эталонным, что позволяет оценить, насколько у человека высок потенциал к проявлению тех или иных компетенций или же, наоборот, к рисковому поведению.
Это позволило получить в системе онлайн-оценки автоматизированный отчет, содержащий информацию о выраженности данных компетенций у каждого оцениваемого. Кроме этого, отчет может содержать данные об оценке уровня профессиональных знаний и способностей.
Оценка позволяет оценить уровень выраженности той или иной компетенции и понять, за счет каких именно качеств возникают риски или же, напротив, сильные стороны того или иного человека, чтобы максимально эффективно выстроить дальнейшую работу с ним.
Анализ цифровых профилей работников трудового коллектива, например, бригады или цеха, управленческой команды позволяет сформировать его «цифровую тень» и наглядно представить данные оценки.
Один из начальников цехов на приведенной схеме — «зеленый», т.е. у него высокий потенциал по компетенциям управления безопасностью. Это означает, что даже если у кого-то из его подчиненных имеются риски по компетенциям управления безопасностью, они могут быть компенсированы повышенным контролем и профилактическими действиями со стороны начальника цеха.
Во втором цехе ситуация сложнее — только у начальника участка компетенции управления безопасностью находятся в «зеленой» — безрисковой — зоне. При этом у двух подчиненных начальника цеха есть высокие риски, поэтому в этом цехе ситуация потенциально опасна.
Как можно решить проблему:
- Назначение на должность начальника цеха руководителя с высоким уровнем развития компетенций управления безопасностью.
- Проведение развивающих мероприятий с действующим начальником цеха, чтобы повысить его уровень развития компетенций управления безопасностью.
- Подбор работников с высоким уровнем развития компетенций безопасности.
- Дополнительные меры контроля.
Результаты исследований
В рамках одного из проектов компанией было оценено 102 работника предприятий нефтегазовой промышленности, из которых после были сформированы критериальные выборки. Данные о результатах оценки тестами способностей и личностными опросниками были соотнесены со статистикой нарушений и с данными о результативности.
У работников, не допускающих нарушений, такие компетенции, как дисциплинированность и нетерпимость к нарушениям, выражены выше, чем у работников, замеченных в нарушениях.
Выраженность компетенции «неконфликтность» у работников-нарушителей несколько ниже, чем у тех, кто не имеет нарушений.
Эксперты объясняют это тем, что сотрудники, обладающие высокой нетерпимостью к нарушениям, склонны делать нарушителям замечания, требовать прекратить небезопасные способы выполнения работы, что, естественно, может порой приводить к конфликтным ситуациям.
Конфликтное поведение работников, препятствующих нарушениям, должно поощряться, при этом акцент должен делаться именно на цели, поскольку в данном случае конфликт носит конструктивный характер. В основе такого конфликта — ценность здоровья и безопасности каждого.
Проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы:
- Оценка способностей и личностных качеств позволяет прогнозировать склонность работников к небезопасному поведению или же, напротив, выраженность у них компетенций безопасности и/или компетенций управления безопасностью.
- Технология построения цифровых профилей личности позволяет автоматизировать процесс оценки, в результате чего получаемые отчеты могут интерпретироваться людьми, не имеющими специальной подготовки в области оценки персонала.
- Цифровые профили могут быть использованы как для индивидуальной оценки, так и для формирования «цифровой тени» трудовых коллективов и даже целых предприятий.
- Получаемые результаты оценки могут быть использованы как для выстраивания индивидуальной работы, так и для правильного формирования трудовых коллективов, когда, например, сотрудники, склонные к небезопасному поведению, направляются под начало руководителя, обладающего высокой нетерпимостью к нарушениям.
Напишите, пожалуйста