Охрана труда – это не сухая практика, а живой организм. Эксклюзивное интервью с руководителем по охране труда ПАО «Мегафон» Ларисой Черемисиной

Обзоры, интервью, свежие новости и изменения в законодательстве — оперативно в нашем Telegram-канале. О самых важных событиях — в нашей группе ВКонтакте.

Видеоверсия интервью. Текстовую версию читайте ниже.

Ни для кого не секрет, что крупный бизнес первым внедряет у себя самые интересные мировые практики, и, скорее всего, компания МегаФон не исключение. На какие тренды в охране труда вы ориентируетесь сейчас?

Конечно же, мы используем мировые практики. Например, мы придерживаемся всех постулатов Vision Zero. Но в данный момент самый насущный тренд по охране труда у нас в компании — это автоматизация.

В нашей компании работает больше 30000 человек, локации у нас по всей стране, и делопроизводство по охране труда занимает очень много времени и ресурсов. В связи с этим мы делаем ставку на автоматизацию и электронный документооборот.

А как вы выстраиваете взаимодействие между службами охраны труда в разных точках?

У нас развита сеть филиалов, и в каждом филиале есть менеджеры по охране труда.

В головном офисе мы ведем общую методологию, стратегию в области охраны труда, применяем новые технологии и транслируем их в филиалы. Приводим это в единые стандарты и обучаем их сотрудников, учим выстраивать бизнес-процессы. Я сама лично занимаюсь развитием каждого из менеджеров по охране труда, составляю им индивидуальные программы и обучаю самым новым технологиям, как выстраивать взаимодействия и т.д.

Вы отметили, что у вас в компании делается ставка на электронный документооборот (ЭДО). Расскажите, почему он вообще нужен и почему вы уделяете ему много внимания?

В первую очередь, это продиктовано требованиями бизнеса.

Такую огромную компанию, как Мегафон, нельзя сделать эффективной в плане охраны труда без внедрения качественного документооборота. А ресурсы специалистов по охране труда ограничены, в том числе по части делопроизводства.

Работа в этом направлении началась ещё в 2019 году. Постепенно были внедрены кросс-функциональные процессы: определено, кто, где и на каком уровне должен оформлять и подписывать документы, эти документы были приведены к стандартным шаблонам, чтобы исключить хаос. После этого мы приступили к автоматизации.

Охрану труда разделили на несколько основных модулей: медосмотры, обучение, обеспечение СИЗ, СОУТ и оценка профрисков. Благодаря такому разделению происходит оперативное планирование мероприятий по модулям и автоматически формируются документы для каждого из них.

Сейчас ЭДО работает как дополнение к стандартному документообороту, так как законодательством ещё не разрешено вести всю документацию в электронной форме (интервью записывалось в декабре 2021 года — прим.ред.). Тем не менее, есть понимание, что традиционный документооборот сопряжён с большими расходами на логистику, технические ресурсы, бумагу и т.д. Хочется поскорее освободиться от этого, но пока ЭДО — дублирующий процесс.

На одном из мероприятий я слышал мнение, что с введением электронного документооборота специалист по охране труда наконец сможет заняться не бумажной волокитой, а своими непосредственными обязанностями — развивать культуру безопасности труда. Вы разделяете это мнение?

Абсолютно разделяю. Сейчас специалист по охране труда настолько загружен функциями проверки, аудита, сбора статистики, что на основные обязанности — такие, как развитие культуры безопасности, правильное координирование оценки профрисков и управление рисками — не остаётся времени. Поэтому электронный документооборот продвинет в значительной степени функциональность специалистов по охране труда.

А что для вас значит это понятие — культура безопасности труда?

Скажем так: любая культура — это прежде всего тренд и приоритет, это цель. Глобальная цель здесь — это сохранение жизни и здоровья, а средства, которыми это достигается — и есть культура безопасности.

Она не появляется сама по себе, и в то же время быстро внедрить её не получится, нужно постепенно назидать. Для этого необходимо начать с лидерства высшего руководства, с понимания высокой цели безопасности людей при выполнении любых работ, независимо от их значения для бизнеса.

Развивать лидерство руководителей, обучать, повышать их авторитет и авторитет специалиста по охране труда — ключевые задачи. Потому что в развитии культуры безопасности важны, прежде всего, личности.

Как вы доносите до руководства, лидеров, что охране труда нужно уделять много внимания?

В первую очередь это нужно делать через обучение и собственный пример. Мы в компании вовлекаем лидеров заниматься вопросами охраны труда, пробуем с ними практики живых выступлений перед трудовыми коллективами, в подразделениях транслируются интервью с ними.

Ещё в этом случае помогает трендовость: охрана труда не должна быть старомодной — она должна быть инновационной, интересной, предлагать решения, которые не отягощают бизнес. Тогда, соответственно, лидеры потянутся к охране труда, поймут, что это не сухая практика, а действительно живой организм, достойный всех расходов и финансирования.

Кажется, к любому бизнесу сейчас приходит понимание, что безопасность — это составная часть любого бизнес-процесса, а не отдельная история. Вы с этим согласны?

Да, и более того, раньше охрана труда воспринималась как контролирующий орган, который пытается всё время насаждать безопасность. От бизнеса она отделялась: мол, наше дело — провести инструктажи, обеспечить безопасность, а бизнес-процессы нас не касаются.

Сейчас же охрана труда очень эргономично вливается в бизнес. Для руководителей подразделений мы обеспечиваем удобный документооборот, который не отвлекал бы их от остальных бизнес-задач, и защищаем компанию от рисков при выявлении нарушении законодательства.

Но самое важное, что мы делаем — заботимся о жизни и здоровье сотрудников. В этом плане тоже есть помощь бизнесу, так как он полностью зависит от человеческого ресурса.

Вы сказали, что раньше отдел охраны труда воспринимался как надзорный орган, и к специалисту отношение было соответствующее. Удалось ли вам побороть сложившийся стереотип, и если да, как вы это сделали?

Первое, что мы сделали — пошли «в люди». Когда мы решаем вопросы переговорами, слышим бизнес и помогаем ему строить все процессы так, чтобы они были безопасными и инновационными, то бизнес остаётся нам благодарен за это. Благодаря цифровизации, которая внедряется в охрану труда, мы получаем обратную связь: мол, давайте проведём такой-то процесс без лишних согласований, это ведь уже можно сделать автоматически. И для бизнеса мы уже не просто какие-то «тётки в кофтах», а сфера, которая впереди планеты всей по инновациям и подходам.

Думаю, вы согласитесь с тем, что специалист по охране труда сегодня — это полноценный HSE менеджер, который должен оценивать риски, управлять ими, вести методологию и т.д. А как оставаться востребованным специалистом? Какие для этого нужны навыки, так называемые soft-skills?

Я думаю, что чтобы оставаться востребованным вообще — не только в охране труда — нужно постоянно развиваться: быть в тренде, изучить лучшие практики и «тюнинговать» их, чтобы приходить уже к своим идеям. Мы в компании Мегафон ожидаем именно таких передовых людей — многозадачных, многофункциональных, которые будут не просто получать теоретические знания, а понимать, как их применить на практике.

Есть ли какой-то пул компетенций, на которые вы в первую очередь обращаете внимание?

В первую очередь, это интерес к своей сфере деятельности и энергичность. Второе — уметь работать с людьми разных возрастов, это очень важно. Нужно обладать навыками коммуникации, обоснования своей позиции, и особенно важно обосновывать расходы, ведь охрана труда — это расходная часть бюджета любой компании, но в перспективе она приносит и прибыль.

На собеседовании я привожу какие-то кейсы и спрашиваю: «А как бы вы поступили в этом случае?» Так можно понять, насколько стратегически мыслит человек, подходит ли кандидат на предлагаемую должность.

Вы упомянули, что важно уметь работать с людьми разных возрастов. Подавляющая часть сотрудников в компании МегаФон — это молодежь от 18 до 35 лет. Они уже по-другому относятся к собственной безопасности?

Да, безусловно, это люди прогрессивные, сорвиголовы, что называется, совершенно отличающиеся от других поколений...

Работа с ними отличается от работы с людьми старшего возраста?

Отличается, да. Заинтересовать их можно реальными кейсами, они более восприимчивы к коротким видеороликам, к геймификации, любят обучаться с помощью искусственного интеллекта.

Например, у нас в крупных подразделениях есть практика, когда обучение работе с клиентами ведётся с помощью искусственного интеллекта: сотрудник якобы говорит с клиентом, которого имитирует ИИ, в наушниках, отвечает на вопросы и пробует себя в стрессовой ситуации.

А много руководителей среди молодёжи?

Не так много — молодёжи больше среди персонала в call-центрах, салонах связи. Более серьёзные и опасные виды работ поручаются людям старшего возраста, более осознанным; там подходы жёстче и стандартизированнее.

Я спрашиваю потому, что зачастую складывается такая ситуация: у людей более старшего поколения менеджерами становятся молодые люди, и они пытаются донести им, что нужно соблюдать требования безопасности, но у давно работающего человека могут быть свои предубеждения по поводу необходимости, например, носить каску — мол, я никогда этого не делал, с чего буду начинать? Помогаете ли вы в такой ситуации молодым руководителям завоевать авторитет?

Здесь вопрос во взаимодействии поколений, и это не только в охране труда, но в области HR и в принципе постановки задач в любом бизнесе: если руководитель моложе, у его подчинённых возникает психологический конфликт, некий диссонанс.

Существуют целые программы, тренинги, чтобы повысить статус руководителя, в том числе по охране труда.

Что касается обязательства, условно говоря, носить каску: этот вопрос можно решить только повышением культуры безопасности, для этого нужно мотивировать подразделения, заинтересовывать. Если для подразделения будет установлен какой-то рейтинг, баллы, которые будут теряться из-за того, что один из рабочих не выполняет требования, то будет другой подход.

У нас в компании разрабатываются чек-листы, делаются обходы нарушений, формируется доска почёта, которую, кстати говоря, старшее поколение прекрасно помнит.

Работа в салонах связи, call-центрах, ритейле — это же постоянное взаимодействие с людьми, которое может провоцировать стресс и нервное напряжение. Работаете ли вы с эмоциональным здоровьем своих сотрудников?

Да, для таких целей у нас работают онлайн-психологи для массовых подразделений, к которым может обратиться любой сотрудник. Регулярно проводятся опросы о том, комфортно ли работать, из этого делаются выводы и людям могут порекомендовать обратиться к специалистам.

У нас хорошие программы ДМС, мотивационные программы для молодёжи и есть проект «осенняя расхондтратизация». В рамках этого проекта приглашаются эксперты, — нутрициологи, психологи, диетологи, — чтобы помочь победить отсутствие солнечного света в переходный период года.

Это похоже на концепцию Well-being. Значит, Мегафон в трендах и по этой концепции?

Абсолютно точно в трендах: в офисах у нас даже проводятся check-up (полная проверка — прим.ред.) общего состояния организма, поощряются и даже стимулируются материально программы посещения фитнес-клубов и спортзалов.

Вы согласны с тем, что сегодня охрана труда — это уже больше про психологию, чем про что-то другое?

Наверное, да, с этим я соглашусь. В охране труда, как и во многих других сферах, нужно подобрать подход к разным категориям людей, к их особенностям, эмоциональному развитию. Это ещё одно поле в области охраны труда, почти неизведанное, которое можно было бы развивать.

Для специалиста по охране труда, как я уже говорила, важно быть эффективным коммуникатором, поэтому он уже больше психолог, чем юрист, как это было раньше.