Социальная политика в ESG: что скрывается за буквой «S»?

Обзоры, интервью, свежие новости и изменения в законодательстве — оперативно в нашем Telegram-канале. О самых важных событиях — в нашей группе ВКонтакте.

Буква «S» в системе устойчивого развития

Понятие «устойчивое развитие» определено 17 целями устойчивого развития ООН, а показателем приверженности компаний этим целям служит следование принципам ESG (Environmental, Social, Governance — экологическая ответственность, социальная политика, корпоративное управление).

Составляющие параметры ESG, как правило, применимы в основном к организациям — коммерческим и некоммерческим, и служат критериями для оценки устойчивости и ответственности компаний.

Блок «S» характеризуется набором показателей, определяющих, каким образом организация реализует принципы устойчивого развития в части social (социальной защиты, обеспечения достойных и комфортных условий труда, образования, обеспечения гендерного равенства и т.д.) и достигает целей устойчивого развития:

Несмотря на то, что концепция ESG стала популярной среди российского бизнеса только в последние годы, многие компании задолго до ее широкого распространения уже внедряли практики корпоративной социальной ответственности (КСО) и реализовывали различные социальные проекты по взаимодействию с местными сообществами.

В настоящее время в России единые требования к корпоративной социальной политике (включая таксономию социальных проектов) пока находятся в состоянии разработки. В качестве ориентиров при формировании социальной политики и раскрытию информации по социальному блоку можно использовать ряд стандартов:

• международный стандарт GRI, в соответствии с которым составляются годовые отчеты;
• рекомендации Банка России по раскрытию публичными акционерными обществами нефинансовой информации, изложенные в информационном письме от 12.07.2021 № ИН-06-28/49;
• рекомендации Банка России по учету советом директоров публичного акционерного общества ESG-факторов, а также вопросов устойчивого развития, изложенные в письме от 16.12.2021 № ИН-06-28/96;
• международный стандарт ISO 26000:2010 и соответствующий ему национальный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 26000-2012, которые представляют собой руководство по принципам, лежащим в основе социальной ответственности и взаимодействия с заинтересованными сторонами, а также основным темам и проблемам, касающимся социальной ответственности, и способам интеграции социально ответственного поведения в деятельность организации.

Оценка социального воздействия

На сегодняшний день разные организации по-разному смотрят на внедрение социальных практик и их значимость в своей деятельности. Для оценки социального аспекта применяется набор минимальных критериев и факторов, которые используют для анализа сторонние организации или сами компании. Единая методология пока не принята, но мы ожидаем ее принятия в ближайшее время.

Однако, существуют международные принципы раскрытия компаниями информации по приверженности принципам ESG. Набор параметров раскрытия такой информации по каждому из трех блоков расценивается согласно методологии НРА как равнозначный.

В целом, блок «S» можно рассматривать с двух сторон — внутреннее воздействие организации и внешнее воздействие.

В рамках внутреннего воздействия охрана труда выступает как более широкое понятие, включающее в себя и промышленную безопасность, и в целом охрану здоровья.

Реализация данного направления оценивается по двум аспектам:

1. с одной стороны, имеющиеся в компании документы и политики;
2. с другой стороны — как это реализуется на практике.

Как правило, крупные компании формируют собственные социальные политики, или в рамках общей, комплексной политики устойчивого развития, или отдельно по охране труда и промышленной безопасности. Поскольку различные отрасли промышленности отличаются по воздействию, условиям ведения деятельности, условиям труда и рискам, в компаниях исходя из специфики производства применяются различные подходы реализации социальных практик.

Зачастую крупные промышленные компании, например, горнодобывающие, ведут бизнес в каком-либо регионе длительное время, иногда являются градообразующим предприятием. Таким образом, они реализуют практически в одно и то же время и внешнее, и внутреннее воздействие организации, то есть взаимодействуют с населением, среди которого однозначно присутствуют и сотрудники предприятия. Потому их социальные политики охватывают и учитывают все стороны их деятельности.

Практики НРА свидетельствуют о том, что у большинства компаний разработаны и имеются соответствующие документы в области социального воздействия и охраны труда, причем вся бумажная работа ведется исправно. Какие факторы влияют на результаты их применения?

1. Квалификация работников — там, где высокая доля привлечения низкоквалифицированных кадров, количество несчастных случаев на производстве показывает рост;
2. Условия труда — чем они благоприятнее, тем ниже уровень травматизма;
3. Корпоративные практики — распределение ответственности по управлению вопросами охраны труда. Лучшие практики подразумевают, что такие функции обсуждаются на уровне совета директоров, есть ответственные подразделения и конкретные люди на местах, приближенные к производству, к непосредственному выполнению работ, которые непосредственно контролируют ситуацию.

Социальный фактор в ESG-рейтингах

В рамках присвоения ESG-рейтингов социальный блок оценивается с разных сторон воздействия компании на общество и взаимодействия с заинтересованными сторонами: сотрудниками, местным сообществом, клиентами, а также в отношении проводимой политики, касающейся закупок и подрядчиков.

Методологией НРА предусматривается оценка социальной политики по 6 группам показателей.

1. Общество

   Оцениваются социальные инвестиции и развитие региона присутствия, наличие программ или проектов в области благотворительности, корпоративного волонтерства, а также по взаимодействию с местным населением, ведущим традиционный образ жизни.

2. Человеческий капитал

   Оцениваются уровень зрелости системы охраны труда и промышленной безопасности, показатели травматизма и несчастных случаев, заработная плата сотрудников, обеспечение развития персонала, наличие программ по социальной поддержке сотрудников (компенсации работникам в виде льгот, медицинского обслуживания, пенсионного страхования, наличие социальных программ помощи).

3. Права человека и дискриминация

   Оцениваются инклюзивность, гендерный и возрастной баланс, наличие требований к контрагентам в области соблюдения прав человека и этичности ведения бизнеса, наличие программ или политик по поддержке трудовых мигрантов.

4. Клиенты

   Оцениваются мероприятия по обеспечению качества и безопасности товаров и услуг, политика взаимоотношения с клиентами, этика продаж, обеспечение безопасности данных и реализация мероприятий в области финансовой грамотности.

5. Ответственное финансирование

   Оценивается финансирование компанией социальных проектов, способствующих достижению целей устойчивого развития.

6. Подверженность компании социальным рискам

   Оценивается наличие документов, раскрывающие намерения компании в отношении соблюдения прав человека, принципов корпоративного поведения и деловой этики, противодействия коррупции, наличие механизмов реагирования и обратной связи, коэффициент текучести кадров, снижение лояльности клиентов и других социальных рисков, а также усилия компании по управлению данными рисками.

Если в компании внедрена какая-либо нестандартная практика, например, по охране труда, которая принесла положительные количественные результаты, то она в том числе подлежит оценке.

Гендерное равенство и возрастная структура

В настоящее время в России отсутствуют особенные проблемы, связанные с устройством женщин на работу. Поэтому в рамках оценки соответствия компаний принципам ESG рассматривается в основном раскрытие информации о гендерном балансе в организации. Наиболее удобно и более эффективно проводить такую оценку в случае, если компания раскрывает не просто количество работающих женщин и мужчин в организации, но и предоставляет сведения:

• по направлениям осуществляемой деятельности;
• по категориям персонала;
• по регионам;
• по возрастам.

Безусловно, существуют отрасли, в которых доля женского труда низкая, что обусловлено ограничениями на женский труд в связи с особенностями условий труда. В таких компаниях оценивать долю женщин по компании не является информативным. Однако, всегда можно оценить долю женщин среди руководства и административного персонала.

По данным НРА, в компаниях промышленного и добывающего сектора доля женщин обычно не превышает 30%, то есть составляет меньше половины управленцев. Хотя как раз на руководящие должности у женщин нет ограничений, связанных с условиями труда. Однако, проблема стеклянного потолка здесь присутствует.

В компаниях потребительского сектора доля женщин на руководящих должностях, в среднем, превышает 30%. При этом, в компаниях сектора нефинансовых услуг их доля меньше.

Достаточно актуальной в нашей стране является проблема приема на работу с учетом возрастного критерия. Этот фактор введен в методологию оценки НРА, а сейчас он встречается уже у многих других провайдеров рейтингов и рэнкингов.

В рамках оценки данного фактора обращается внимание не только на раскрытие информации о том, сколько сотрудников разных возрастов работает, но и о том, как компания реализует практики по работе с сотрудниками разных возрастов.

С молодежью хотят работать все, потому что это и перспективы, и кадровый резерв. Многие компании реализует дополнительные программы обучения, взаимодействия с университетами, колледжами, стажировки для молодых сотрудников. Вместе с тем работа с персоналом предпенсионного возраста, ветеранами труда проводится у очень малого числа предприятий.

Работа с обеими возрастными группами имеет свои преимущества. Молодые сотрудники могут внести какие-то свежие идеи, привнести новые, нестандартные подходы. То же касается и сотрудников более опытных — они могут предлагать варианты выполнения трудовых функций, опираясь как на свой опыт, так и предполагая возможный вариант развития событий исходя из новых подходов.

Оценка профессиональной пригодности с точки зрения возраста видится не совсем верной, поскольку даже два человека с одинаковой датой рождения могут иметь разные компетенции, разную скорость работы и т. д. Куда более логично оценивать кандидатов по их трудовым качествам и компетенциям.

Фокус на охрану здоровья

В последние годы намечается смещение фокуса в ESG-трансформации компаний на социальный аспект, и можно выделить 2 основных аспекта, выделяющиеся в социальных практиках организаций:

1. Стандартный социальный пакет

   Он по умолчанию включает ДМС/медицинское обслуживание и материальную поддержку. Последняя может может быть разной: доплата до среднего заработка при выходе на больничный, выплата компенсации сотрудникам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, компенсация фитнеса, премия или выплаты к значимым событиям в жизни сотрудников (например, свадьбе, рождению ребенка), компенсация на похороны членов семьи.

   Также в компаниях реализуются программы, которые стимулируют родительство, не государственные, а именно внутри компании: например, доплаты многодетным семьям, подарки детям на Новый год, компенсация детского обучения и отдыха.

2. Стимулирование ЗОЖ

   Тенденция на это направление начала формироваться позже предыдущего и усилилась после пандемии COVID-19, когда эти практики получили более широкое распространение. Сюда может входить, например, компенсация фитнеса и разнообразные программы вовлечения в ЗОЖ. Причем они вовлекают не только сотрудников компании, но и местное население на территориях присутствия, обеспечивая массово доступный спорт посредством организуемых программ и обустройства спортивных площадок.

Важное место в системе социальной политики компаний занимает охрана труда, в том числе проведение оценки и анализа рисков. Качество выстроенной работы в этой области положительно сказывается на снижении травматизма и несчастных случаев.

На основании отчетов компании об устойчивом развитии или интегрированных отчетов, где крупный бизнес раскрывает информацию в том числе и о причинах несчастных случаев, можно сделать вывод, что самая частая причина травм — это человеческий фактор.

Для того, чтобы это фактор минимизировать, прибегают к следующим мерам:

• Проведение тренингов и мероприятий по проработке возможных аварийных ситуаций;
• Применение ключевых показателей эффективности. Они отличаются от программ по повышению мотивации персонала тем, что относятся к сотрудникам, высшему руководству, которые ответственны за охрану труда на предприятии.

Лучшие социальные практики российских компаний

Инновационное мобильное приложение «Охота на риски» ЕВРАЗа

Данное приложение относится к охране труда и разработано в рамках общего проекта по управлению рисками. В настоящее время существует две версии:

1. Стандартная версия, при работе в которой в эту систему вносятся риски, выявленные экспертами;
2. Мобильная версия, которая позволяет сообщать сотрудникам, какие риски они видят со своей точки зрения. То есть любой человек, увидев несоответствие требованиям безопасности, может внести эту информацию в общую систему управления рисками. За участие в этом процессе приложение начисляет баллы, а затем полученные очки можно обменять на ценные призы. Таким образом, стимулируется неравнодушие сотрудников к процедуре управления рисками.

По информации компании, в результате реализации этой программы в 2021 году было выявлено около 70 тысяч случаев потенциальных опасностей. Это намного превысило ожидаемый результат по причине, что сотрудники на местах более вовлечены в процесс и могут выявить такие горячие точки, о которых эксперты в результате внешней оценки не сообщили.

Приложение могут использовать и подрядчики, но без начисления баллов.

Использование мобильного приложения «Охота на риски» способствует уменьшению показателей смертельных случаев и травматизма на предприятии.

«Фонд смелых идей» и «Работа для молодых людей старше 60 лет» сети «Магнит»

В целях реализации социальных практик «Магнит» совместно с Mars Petcare организовали «Фонд смелых идей», который представляет собой конкурс бизнес-идей от сотрудников по трем категориям:

1. Здоровая планета — идеи, направленные на популяризацию ответственного отношения к природе, рационального ресурсопотребления в области экологии, а также на социальную поддержку нуждающихся
2. Цифровые ЗОЖ-решения — идеи новых цифровых решений, которые продвигают концепцию ЗОЖ среди потребителей и мотивируют заботиться о здоровье самих сотрудников как в офисе, так и за его пределами.
3. С питомцем жизнь здоровее — идеи, которые способствуют созданию комфортной городской инфраструктуры, благоприятных условий для владельцев кошек и собак. Эта программа не имеет прямое отношение к ЗОЖ, косвенно оказывает определенное влияние.

Участие в конкурсе дает возможность сотрудникам раскрыть творческий потенциал и почувствовать свою значимость в компании.

Также «Магнит» запустил проект «Работа для молодых людей старше 60 лет». Он направлен на трудоустройство представителей старшего поколения — торговая сеть принимает на работу людей, достигших наступления пенсионного возраста, которым дается возможность работать рядом с домом и удобным способом поддерживать заработок.

Проект «Газпром детям»

В рамках проекта «Газпром детям» ведется строительство спорткомплексов, площадок и стадионов практически по всей стране, в том числе и в отдаленных районах регионов. Данные объекты предусматривают доступность для граждан с ограниченной мобильностью.

Социальные программы «Энел Россия»

«Энел Россия» реализует программу, согласно которой сотрудникам с детьми предоставлена возможность компенсации расходов на приобретение детского спортивного инвентаря. Также внедрены программы для сотрудников с инвалидностью или сотрудников, на попечении которых находятся дети с инвалидностью.

При этом в части инклюзии зачастую востребована именно нематериальная поддержка, то есть вовлечение сотрудников в благотворительные проекты или, наоборот, лиц с особыми возможностями в обычную жизнь общества. Хотя чаще всего реализуется именно материальная поддержка, например, оплата подарков, частичная компенсация расходов, организация мероприятий и т .д. В этом направлении «Энел Россия» в рамках реализуемых проектов предоставляет возможность людям с ограниченными физическими возможностями жить обычной жизнью, работать, проводить досуг таким образом, чтобы чувствовать себя полноценными членами общества.

Корпоративная пенсия «Роснефти»

Компания «Роснефть» помимо государственных пенсионных программ предлагает корпоративное пенсионное обеспечение, поскольку часть сотрудников, находящихся на пенсии, выходит на пенсию до реализации государственных программ. Для таких сотрудников компания выплачивают корпоративную пенсию, оказывая таким образом им материальную поддержку.

Корпоративное пенсионное обеспечение строится на 3 принципах:

1. Принцип компенсации — повышение социальной защищенности работника при выходе на пенсию с компенсацией части утраченного при увольнении заработка;
2. Принцип солидарного обязательства — за формирование негосударственной пенсии ответственность берут и общество, и работник, при этом ответное обязательство работника влияет на размер корпоративной пенсии.
3. Принцип единой Компании — условия приобретения права на корпоративную пенсию во всех обществах Группы едины.

Корпоративные пенсии ежегодно индексируются, а за продолжительный стаж работы применяются повышающие коэффициенты.

Социальные программы ПАО «Газпромбанк»

В ПАО «ГПБ» в отношении всех штатных работников заключается договор добровольного медицинского страхования (ДМС), который предоставляет возможность получать высококвалифицированную медицинскую помощь в лечебных учреждениях сверх программы ОМС, включая амбулаторно-поликлиническое обслуживание, стоматологическую помощь, стационарное лечение, скорую медицинскую помощь, дородовое ведение и родовспоможение. В отношении всех штатных работников заключается договор страхования от несчастных случаев (НС). В рамках договора работникам предусматриваются страховые выплаты при наступлении страховых случаев по следующим рискам: «временная утрата трудоспособности в результате несчастного случая», «инвалидность в результате несчастного случая», «утрата профессиональной трудоспособности в результате несчастного случая», «смерть в результате несчастного случая». Существует возможность приобретения ДМС для родственников по льготным тарифам. В состав программы внесена телемедицина.

Социальная политика в регионах

Агентством был составлен рэнкинг устойчивого развития и интеграции ESG-критериев в деятельность субъектов РФ, в рамках которого, в том числе, были учтены их успехи в отношении блока «S». ESG-рэнкинг составлен для 85 субъектов РФ.

Социальная политика регионов оценивалась по двум группам показателей:

1. Первая группа характеризует демографическую ситуацию в субъекте (численность населения, рождаемость и смертность) и миграционные потоки.
2. Вторая группа оценивает основные индикаторы качества жизни населения и социального развития региона: темпы роста оплаты труда и пенсий, охват населения образовательными программами, обеспеченность жильем, доступ к услугам здравоохранения и развитой инфраструктуре.

Лидерами по показателям социального блока стали:

• 1 место: Москва и Санкт-Петербург;
• 2 место: Белгородская область и Краснодарский край;
• 3 место: Тюменская и Калининградская области, г. Севастополь.

Ниже представлены отличительные характеристики двух городов федерального значения.

Москва	Санкт-Петербург
Высокая продолжительность жизни (уступает только Республике Ингушетия и Республике Дагестан)	Высокая продолжительность жизни (7 место после г. Москвы и 4-х республик СЗФО)
Высокий уровень развития современной и доступной системы здравоохранения	Лидерство по обеспеченности врачами
Стабильная численность населения и умеренный миграционный прирост, будучи в верхней трети регионов по уровню рождаемости и смертности	Поддержание стабильной численности населения при невысоком уровне рождаемости за счет более высокого, чем в Москве, миграционного прироста
Высокие темпы роста оплаты труда и пенсий	Темпы роста оплаты труда и пенсий несколько ниже, чем в Москве
Лидирующие позиции по охвату населения образовательными программами высшего образования, а также обучение в вузах значительного количества студентов из других субъектов РФ

Также, ESG-рэнкинг регионов и городов Евразийского экономического союза был подготовлен НРА совместно с ДИПП Москвы и представлен на ПМЭФ-2023.

Результаты расчетов свидетельствуют о том, что наибольший прогресс регионами и городами ЕАЭС достигнут в части показателей социального блока.

В рэнкинг были включены 23 города и региона ЕАЭС.

Социальный блок показателей рэнкинга затрагивает сразу несколько важнейших параметров общественного благополучия: занятость, доходы населения, демографические тенденции, развитие медицинской сферы. Кроме того, в рамках блока учитывается ряд дополнительных показателей — например, количество правонарушений на душу населения и охват населения дошкольными учреждениями.

Лидерами социального блока являются «столичные» регионы России и Беларуси — Москва, Санкт-Петербург, Минск и Минская область. В топ-5 представлен еще один белорусский регион — Гродненская область.

Высокие значения у этих регионов и городов связаны с высоким развитием социальной сферы и общественной инфраструктуры, позитивными демографическими тенденциями и доступностью необходимых статистических данных.

Блок «S» как фактор конкурентоспособности

ESG предполагает комплексный подход к дальнейшему развитию компаний, поскольку экологические и социальные факторы друг с другом связаны непосредственно.

Например, при выбросе загрязняющих веществ в атмосферу ухудшение здоровья населения вокруг предприятия — фактор социальный, а сам выброс — экологический, то есть все взаимосвязано.

Основная цель каждой компании — сделать так, чтобы ее воздействие на окружающую среду было минимальным, насколько возможно в рамках ее производственной деятельности, и в то же время, чтобы риски, которые создает это минимальное воздействие, тоже были управляемыми.

Здесь же следует отметить такой интересный кейс как верификация социальной политики «Новикомбанка» на соблюдение международных и российских требований, стандартов и лучших практик в этой области. Это пока единственная, насколько известно, в России верификация социальной политики. Данная финансовая организация сформировала эту политику самостоятельно, предполагая применение не только в отношении клиентов банка, но и самих сотрудников банка, а также других заинтересованных сторон. Разработанная компанией социальная политика подойдет и для крупной корпорации, описанные в ней социальные инициативы, в том числе льготное кредитование и прочие условия с финансовой точки зрения, направлены на улучшение блока «S» большой корпорации.

В настоящее время в отношении социальной повестки у предприятий наблюдается своего рода конкуренция за счет наилучших социальных пакетов, дополнительных условий для своих сотрудников с целью, чтобы их удержать, создать комфортные условия труда, а также для привлечения новых компетентных сотрудников. Таким образом, от уровня эксплуатации трудовых ресурсов компании переходят на уровень заботы о сотруднике и борьбы за него. И это представляется весьма хорошей тенденцией.