Мария Попова: «Отношение к человеческому ресурсу пересматривается»

Видеоверсия интервью. Текстовую версию читайте ниже.

Об охране труда

Раньше профессия «специалист по охране труда» воспринималась как сугубо мужская, техническая, а сегодня, если не большинство, то много женщин работает в этой сфере. С чем ты это связываешь? Почему женщины пошли на эту работу и почему они раньше туда не шли?

Интересный вопрос. Лет 15-20 назад охрана труда имела другую роль с точки зрения управления бизнес-процессами и отношения общества к этой профессии. Раньше специалист по охране труда (тогда еще инженер по охране труда) обладал, должен был, по крайней мере, обладать, в большей степени именно мужскими скиллами.

А что ты понимаешь под мужскими скиллами?

Инженерная специальность — мужская специальность. Если мы посмотрим на технические вузы, то большая часть студентов — это ребята мужского пола. Разбираться в сложных конструкциях, в механизмах, это, как правило, больше мужская роль. Инженер по охране труда — это, в первую очередь, человек, который должен был разбираться в этих процессах, правильно их анализировать и придумывать способы, как организовать работу и защитить сотрудников в процессе их трудовой деятельности. Техника все активнее развивается и становится более роботизированной и автономной, и меняется сама роль специалиста по охране труда: приоритетнее становится донести информацию о важности соблюдения уже придуманных требований. И, соответственно, становится приоритетнее коммуникация с людьми, настраивание их на определенный уровень. Возникают и другие проблемы, социально-этические в том числе, которыми также начинает заниматься специалист по охране труда. Поэтому в профессию приходит больше женщин, хотя и мужчин по-прежнему довольно много, в том числе в некоторых сложных отраслях, например, в добывающей промышленности.

Ты сказала, что сфера охраны труда немного не та, чем была раньше. Ты больше 10 лет работаешь в сфере охраны труда. Как она трансформировалась за этот промежуток времени?

Когда я училась курсе на четвертом в Бауманке (МГТУ им. Н. Э. Баумана — Прим.ред.), у нас возникал вопрос «‎Куда пойти работать?». Кафедра безопасности жизнедеятельности в техносфере дает большие перспективы: это и промышленная безопасность, и экология, и инженерная экология. И там было направление охраны труда. Тогда считалось, что это запасной вариант, потому что и перспективы развития, и финансовая сторона вопроса в предыдущих отраслях были более ярко выражены, нежели здесь. Все практики, на которые мы приходили и смотрели, — это заводские истории, довольно скучные вещи. И само отношение к роли охраны труда тогда было второстепенным.

Тогда было важно, чтобы не взорвались котлы, соответственно, промышленная безопасность была в приоритете. Было важно отчитаться по экологическим вопросам, потому что штрафы были большими. А специалист по охране труда, который сидел в этом же кабинете, в этой же команде, оставался всегда на втором плане: «Ну ладно, тебе возможно в следующем году что-то сделаем...», то есть распределение всегда было по остаточному признаку. И отношение с точки зрения надзорной деятельности и государственного контроля было приблизительно таким же — по остаточному принципу. Максимальные штрафы, по-моему, были в районе 50 тысяч, не было особенно громких историй о привлечении к ответственности. Точнее, они были, но, как правило, были связаны с большими происшествиями и человеческими жертвами. Это был абсолютно регрессивный подход.

За эти 10-15 лет отношение стало другим, причем изменилось с верхнеуровневого подхода, то есть с точки зрения государственного управления: увеличились штрафы, полностью пересмотрено законодательство в этой сфере. Роль человека, сама демографическая политика, в которую мы включаем вопросы безопасности труда, — все претерпело изменения, и сейчас человек выходит в приоритет. Появился национальный проект «‎Демография», в котором прописаны в том числе вопросы безопасности труда. Теперь первые лица государства говорят о безопасности и охране труда, при том говорят искренне и вовлечено. В Давосе, на последнем Всемирном экономическом форуме, в прошлом году в подписанном соглашении одним из пунктов был безопасный труд. Отношение к человеческому ресурсу пересматривается как во всем мире, так и в России, и охрана труда — большой блок в этой истории.

Почему 15 лет назад начался этот пересмотр? Что послужило толчком к этому?

Хороший вопрос, но у меня нет на него ответа. Мне кажется, это во многом вопрос российского демографического креста. У нас резко уменьшается количество трудового населения, безусловно, нам нужно смотреть за тем, чтобы количество людей, которое трудится, хотя бы сохранялось на том уровне, который есть сейчас. У нас есть сокращение рождаемости, уже сейчас есть нехватка рабочей силы. У детей, рожденных после 90-х, больше выбора с точки зрения работодателя. Соответственно, трудовой потенциал сокращается, и его необходимо каким-то образом сохранять. Думаю, это может быть одной из причин.

Образование в сфере охраны труда

Ты как-то говорила, что молодежь раньше не хотела идти в охрану труда. Сейчас ситуация поменялась?

Не то чтобы совсем не хотела, просто не видела потенциала и реальных возможностей. Образ специалиста по охране труда формировал не очень притягательную историю. Сейчас этот образ меняется, функции и роли, которые есть у специалиста по охране труда, тоже меняются, специальность становится более привлекательной для современного поколения. В прошлом году проводили анализ по востребованности специальности, она входила в рамки 40 востребованных профессий для обучения из, по-моему, 250, которые у нас есть в вузах. Охрана труда — пограничная история: здесь применимы и техническое образование, и гуманитарное, и с учетом развития технологий сейчас нам требуются IT-продукты — ты, как специалист, должен со всем этим уметь разбираться и должен обладать определенными навыками во всех сферах.

Как ты вообще оцениваешь качество нашего образования?

Хочется верить, что оно развивается. Наверное, есть определенный исторический бэкграунд у вузов, которые преподают эту специальность, у многих кафедр есть сильные стороны. Выпускают специалистов по охране труда с кафедры безопасной жизнедеятельности в техносфере, и, как я уже говорила, это разные направления. Какие-то кафедры более сильны в экологии, какие-то в промышленной безопасности, какие-то в области охраны труда — все зависит от того, откуда пришел студент. Что бы хотелось улучшить? Связность бизнеса и образования. Есть положительные примеры: в некоторых вузах лекторами в рамках спецкурсов являются руководители производственных департаментов — люди, которые руками пощупали эту профессию и могут рассказать о своем реальном опыте. Они по-настоящему вовлекают людей в профессию. В общем, есть кафедры, которые готовят хороших студентов, а есть те, которые готовят не менее хороших, но менее прикладных студентов. Это вопрос личной мотивации человека, который хочет развиваться в этой сфере.

Когда молодые специалисты приходят на работу в компанию, вы их переучиваете?

Мы их учим работать. Хорошо, если вуз дает хорошие базовые знания и навыки. Если человек научился учиться, то он всегда может найти нужную информацию. Важно уметь искать, анализировать информацию, вычленять из нее суть, а тому, как применять эту информацию, научим уже мы. Начиная с блоков охраны труда, даже с той же самой специальной оценки, которая отдельно не рассматривается как профессия, но при этом эксперт по СОУТ проходит экзамен, который сдает в Минтруде. Это человек высокой квалификации, который должен обладать глубокими знаниями. Для того, чтобы им стать, он должен пройти довольно сложный и тернистый путь, а просто окончив вуз, ты им не станешь. Соответственно, тебе необходимо наработать определенные навыки, и этим навыкам мы, конечно, учим.

Зависимость от мировых тенденций и развитие в условиях санкций

Сегодня в рамках санкций, в рамках мировой изоляции России от западных трендов, технологий и т. д., что нас ждет в охране труда? Насколько охрана труда была зависима от западных историй и насколько сильно это скажется на этой сфере? Не будет ли здесь стагнации?

Думаю, мы будем сохранять трудовой потенциал, трудовые ресурсы и делать все, чтобы труд продолжал быть безопасным. Если говорить об изоляции, то есть действующее законодательство, которое принимается и меняется уже сейчас. 1 сентября вступило довольно много новых нормативных актов, к марту 2023 года ожидаются финальные доработки. В целом, они уже учли тот мировой опыт, который есть на данный момент. Я надеюсь, что информационные ресурсы в нашей стране не отключатся, и мы продолжим изучать веяния разных направлений земного шара. Разумеется, определенные последствия есть от того, что сейчас происходит. Если говорить о практическом аспекте, то есть такая отрасль, как СИЗ: фурнитура, материалы, ткани, уникальные технологии, особенно для сложных профессий... Есть вопросы о том, где взять качественное сырье, каким образом сертифицировать и т. д. Необходимо создать новую цепочку поставок, что, безусловно, накладывает негативную окраску на эту историю, но, в целом, это решаемые задачи.

Но это увеличивает конечные затраты, и, соответственно, недобросовестные работодатели смогут экономить на этом?

Да, но мне кажется, мы сформировали понимание о том, что это не та сфера, на которой стоит экономить. Если хочешь сэкономить, то найди более оптимальную цепочку для поставок, но не нужно экономить на средствах защиты и безопасности своих сотрудников. Для крупного бизнеса, который задает тренды, уже сформирован определенный уровень культуры безопасности и отношения к безопасности. Оборудование, которое у нас сейчас есть, будет сокращаться или ломаться, требовать замены и обновлений. Мы будем возвращаться к старым технологиям, будем придумывать комбинации из имеющихся. Здесь важно, чтобы как раз специалисты по охране труда вернулись к своей первоначальной функции — к аналитике и к инженерным знаниям. Необходимо правильно проанализировать технические процессы, технологические карты и адаптировать инструкции по охране труда и безопасные методы работы под то, с чем нужно будет работать. Если говорить о новых веяниях, то они всегда сначала проходят апробацию. Чаще всего Россия наблюдает за тем, как что-то реализуется в мире, и уже потом постепенно это интегрирует. С одной стороны, на это можно посмотреть как то, что мы отстаем, а с другой — мы выжидаем и смотрим, как это будет реализовано, мы извлекаем уроки и учимся на ошибках соседей.

Ты сказала про крупный бизнес. С крупным бизнесом у нас, в принципе, все неплохо: там есть деньги, есть западные технологии и т. д., поэтому там в плане охраны труда все неплохо. У нас плохо с компаниями поменьше, с совсем малым бизнесом. Что с ними делать?

Нужно дать им жить, экономически развиваться и придумывать комфортные условия для того, чтобы охрана труда была их неотъемлемой частью с одной стороны, а с другой — не несла в себе рутину выполнения этих функций. У нас бюджет расходуется, но у людей нет понимания, на что он расходуется и какая конечная цель этих процедур. Если мы говорим, например, об обучении и инструктажах, то важно, чтобы они были действительно полезными, а не выполнялись для галочки. Если мы говорим о процедурах типа СОУТ, об оценке рисков, то это тоже не должно быть формализмом. Если у нас малое предприятие, например, маленькая швейная фабрика, где работает 50 человек и где будет один и тот же станок стоять, где ничего не изменится в ближайшие пять лет, то необходимо более адаптивно подходить к этому вопросу с точки зрения рисков. Первоначально дать правильную оценку и после — правильно ими управлять. Чтобы этот баланс обязательных требований и их применения был соблюден, обязательного не должно быть чересчур много, иначе это перерастет в формализм.

Как доносить до руководства, что инвестиции в безопасности — это, во-первых, выгодно, пусть и в какой-то отдаленной перспективе, и, во-вторых, только ли это через финансовые инструменты можно донести? Как вообще доносить до руководства, что нужно вкладываться в охрану труда?

Это очень хороший и очень сложный вопрос одновременно, потому что на него нет однозначного ответа. Это вопрос на грани экономического управления бизнесом, охраны труда и психологии. Потому что для каждого руководителя, в зависимости от его психотипа, целей, KPI, будут разные доводы. Роль специалиста по охране труда — человека, который отвечает за безопасность, — трансформировалась в том числе именно поэтому. Сейчас специалисты по охране труда имеют множество навыков и не только инженерных. Это и психология, и финансовые навыки, и даже творческие. Собственно, специалист по охране труда должен донести до руководства, почему мероприятия по охране труда должны быть одобрены. Как правило, у руководства компании стоят люди, которые мыслят стратегически, люди, которые управляют большими процессами, иногда им сложно высказывать о базовых или примитивных функциях, их внимание не сосредоточится на этой информации. Вас либо услышат, либо нет. Важно научиться разговаривать на одном языке и понять, что движет руководителем, что стоит в стратегии развития компании, какие из этих показателей могут быть реализованы через охрану труда, и, собственно, предлагать эти решения.

У меня был интересный случай на курсе «‎Как быть лидером в охране труда», это может быть полезно для специалистов по охране труда, для руководителей, топ-менеджмента, для просто специалистов. На одном из обучений для топ-менеджмента был задан аналогичный вопрос о том, как донести информацию до руководителя и как сделать так, чтобы он вас услышал. Тогда один из слушателей ответил очень интересно, сейчас я использую его слова как ответ на твой вопрос. Он говорил: «‎Я, когда мне приходится согласовывать бюджет или какую-то задачу, спрашиваю четыре раза, и если на четвертый раз позиция спрашивающего сохранилась, значит, я ее одобряю. «Нам нужно провести тренинг по безопасности», «Точно нужно?», «Вы уверены? Точно нужно?». И если на четвертый раз после определенных аргументов со стороны руководителя он ответил «да», значит будет «да». Здесь есть еще такой важный момент: вы можете провести анализ ответов руководителя и попробовать понять его стратегию, его ход мыслей, чтобы использовать это в дальнейшем.

Ты рассказала про инструменты донесения информации до руководителя. А как на более глобальном уровне сделать так, чтобы руководитель сам понимал и сам вовлекался в этот процесс, и чтобы инициатива шла не снизу от специалиста по охране труда, а наоборот — шла сверху?

Такая позиция формируется в среде. Не получится так, что жили одним образом, а тут проснулись и вдруг решили жить безопасно. Соответственно, необходимо, чтобы государство объясняло, почему это важно с точки зрения стратегии развития и перспектив рынка. Культура формируется средой. Мы должны сформировать безопасную среду и философию мышления всего общества. Мы говорим о безопасности, но здесь мы можем говорить о любом другом направлении: культура экологичного отношения, культура отношений к вопросам безопасности, гражданской обороне.

Получается, безопасность должна быть и дома, и на даче, и на работе?

Конечно. Безопасность — это как одна из составляющих образа жизни человека. И немаловажно ее формировать не только с осознанного возраста, но и с неосознанного, когда у нас азы безопасности закладываются уже на уровне детского сада и школы. И тогда, развиваясь, человек приходит к тому, что это его естественное существование. Хороший пример с экологией, когда в школах и детских садах установили раздельные контейнеры для вторсырья и для батареек. Тогда человек, приходя в университет, сразу интуитивно начинает искать этот контейнер. А если не находит, то у него возникает мысль: «Значит, надо его установить, это же важно, и я уже привык так жить, я привык сортировать мусор». Это бытовая история, но то же самое и с безопасностью.

А как же наше вечное русское авось?

Мне кажется, оно значительно переоценено.

То есть у нас нет «‎особого менталитета»?

«‎Авось» тоже вырос. Мы говорим о том, что безопасность вырастает за поколение, так же и «‎авось» может вырасти за поколение. Наверное, есть определенная русская история «‎ва-банк и прокатит!». Она у нас сохраняется, и это дает немного перчинки русскому духу, русскому характеру. Можно же, оставляя все это, формировать базовые принципы безопасности.

А одно не исключает другое?

Я думаю, что нет.

Учет микротравм и изменения в законодательстве

Мы с тобой давно знакомы, и сложно не заметить, что ты драйвер внедрения учета микротравм. Сейчас они внедрились на законодательном уровне. Во-первых, почему это важно? Во-вторых, это же следующая ступень, а есть еще и предыдущая, когда мы должны учитывать инциденты, которые не привели к микротравмам и когда ничего не произошло, но вместе с тем сам инцидент случился.

Это платформа, на которой все строится. Порядка пяти лет назад микротравмы начали активно внедряться в крупном бизнесе в России, и, собственно, тогда о них стали писать. Они были в рамках международных публикаций, после чего активно вошли и в российскую сферу. Около 5 лет назад мы начали вести одну из международных компаний, где внедрили первую процедуру учета инцидентов микротравм. На практике посмотрели, как это реализуется и, главное, какие это дает результаты. Работая над проектом, ты погружаешься в него, читаешь практику других компаний, в том числе международных, зарубежное и российское законодательство. Анализ этой информации привел меня к выводу, что это тот инструмент, который может сработать. При одном НО: важно не впасть в формализм. Это касается в том числе оценки рисков.

Микротравмы важно учитывать и анализировать. Микротравмы — это нереализованный несчастный случай. Соответственно, это история про предотвращение, что уже хорошо. Микротравмы — это то, с чем легко работать и что понятно сотруднику. Микротравмы — это то, что, с одной стороны, легко скрыть, с другой — легко не скрывать. И если выстроить правильную систему учета, удобную как для работника, так и для работодателя, это может дать очень хороший результат. Мы уже три года анализируем результаты, даем рекомендации, и это действительно работает. Чем помогает учет микротравм? Во-первых, мы видим реальную картину, мы понимаем, где есть какие-то слабые зоны, мы понимаем, как с этим можно дальше работать. Оценка микротравм, учет микротравм и оценка рисков — это связанные между собой процедуры, и они неспроста появились одновременно в рамках прямого упоминания в текущем законодательстве.

По сути, риски — это предвестники определенных микротравм и инцидентов. Мы работали в прошлом офисе около 4-х лет назад, где у нас в переговорной стоял большой круглый стол. У стола была одна металлическая сторона, и со временем на ней образовалась зазубрина. Мы ходили в переговорку каждый день, иногда по несколько раз в день и периодически цеплялись за эту зазубрину. Раз зацепился — неприятно. Второй раз зацепился — зацепка осталась на одежде, то есть уже чуть более неприятно. Потом кто-то сказал: «‎Это нужно починить». Время шло, проблема не решалась, а закончилось в итоге тем, что пострадал человек. Как будет в итоге реализован риск, не знает никто. С одной стороны, порезал палец или руку, вроде бы мелочь, можно заклеить пластырем. А если ты порезал руку на сантиметр правее и попал по артерии, по вене? Соответственно, это совсем другой вопрос и другие последствия. Формально отчитаться о том, сколько было зарегистрировано микротравм — законодательные требования мы выполнили, но смысла не реализовали. Лучше вообще не делать, чем доводить до формализма. Самый ценный ресурс — время. И важно, чтобы оно было распределено на важные процедуры, которые принесут пользу.

У нас 1 марта прошла большая реформа всего законодательства в охране труда. Как ты, в целом, оцениваешь действия законодателя, и насколько это принесет в дальнейшем тот эффект, на который они рассчитывают?

Вся реформа направлена на переосмысление роли руководителя организации в системе управления охраны труда. Если раньше значительная роль отводилась государственному органу, как органу надзора и регулирования, то сейчас в большей степени за все несет ответственность работодатель. то риск-ориентированный подход. Он многоуровневый и многогранный. С одной стороны, риск-ориентированный подход с точки зрения проверок — это когда мы определяем наиболее рискованные организации, чаще их проверяем, на них больше смотрим, а менее рискованные — даем послабления и устраиваем меньше проверок. Есть плюсы и минусы у такого подхода, я думаю, они довольно очевидны. Тем не менее, это дает определенный положительный результат, то есть плюсов чуть больше. Второй риск-ориентированный подход — это подход с точки зрения работодателя. Когда работодатель должен сам оценить те риски, которые у него есть. Я сейчас говорю не об оценке профессиональных рисков, а о том, как оценить свою систему управления охраной труда, безопасность той деятельности, которую ты осуществляешь, оценить риски для окружающей среды, для человека, для потребителя, для общества, после чего принимать решения в зависимости от этих рисков. Оценка рисков с точки зрения охраны труда уже описана новой редакцией трудового кодекса, когда огромная роль отводится работодателю, чтобы он лично определил, нужно ему это проводить или не нужно, нужно ему что-либо делать или не нужно. Работодатель должен самостоятельно принять решение. В чем здесь подвох? С одной стороны, мы говорим о том, что у работодателя больше прав и свобод, но с другой — у нас может возникнуть разумный довод, что работодатель ничего не будет делать. «Я оценил риски и считаю, что они приемлемы». Здесь есть обратная сторона, — вы оценили риски, но при этом не смогли доказать, что они были действительно приемлемыми. Или если 90% травматизма — это неприемлемый риск, а вы считали, что приемлемый — это тоже нужно доказать. У нас есть карательные органы, которые выдвигают штрафы или уголовную ответственность, или могут вовсе приостановить деятельность. Оценка и уровень приемлемого риска должны быть объективны. Получается, мы даем много свободы, но и спрашивать потом будем достаточно много. Это увеличивает роль личной ответственности. И если возвращаться к вопросу о том, как сформировать отношение у руководителя, — в том числе и так. Ты берешь на себя ответственность за то, что твои сотрудники пойдут на работу, принесут тебе сегодня, допустим, меньше прибыли, но они уйдут здоровые с этого рабочего места, а завтра они придут и принесут тебе эту прибыль. Это игра в долгую, как и любой производственный процесс. Соответственно, такой подход и такая философия формируют мышление безопасности.

Про микротравмы ты сказала, что вы сразу поняли, это не хайповая тема, а реально рабочий инструмент. Вот EcoStandard group — первая компания-партнер Vision Zero в России. Как вы поняли так быстро, что это не хайповая тема? И реально ли это не хайповая тема?

Vision Zero, на мой взгляд, — очень хороший инструмент, на котором нужно учиться. Даже не с точки зрения охраны труда, а вообще любой отрасли. Это только мое экспертное мнение. Во-первых, это очень классный маркетинговый ход и очень хорошая история с продвижением, которая показала себя, но при этом и отличный инструмент, который принес определенные плоды.

Возвращаясь к первому моменту: как получилось, что мы стали первыми? На Всероссийской неделе охраны труда в Сочи в 2017 году присутствовал Ханс-Хорст Конколевски (Генеральный секретарь международной ассоциации социального обеспечения (ISSA) — Прим. ред.), и он анонсировал, что в Сингапуре будет проходить международная конференция по охране труда, где будет запуск Vision Zero. Мы приняли решение поучаствовать в этом конгрессе. Потом произошел запуск Vision Zero, на котором мы вступили и подписали соглашение о присоединении к данной концепции. Это была интересная и красивая история как с точки зрения позиционирования, так и того, как об этом рассказывали. Было огромное количество людей государственного управления, общественных деятелей, которые говорили о важности этого мероприятия. И если говорить о пиаре, маркетинге, оценке этой истории, то все было сделано очень качественно.

Ты сказала про Конколевского, а у меня буквально в 18-19 годах было с ним интервью, и он сказал, что Россия — лидер по количеству компаний-участниц этого движения. Почему в России это вызвало такой небывалый интерес?

Немаловажную роль в этом сыграло Министерство труда, потому что программа и концепция были поддержаны на федеральном уровне. На тот момент министром по труду Топилиным подписывалось соглашение о присоединении к концепции Российской Федерации, и это было распространено на регионы, соответственно, регионы это поддерживали, поддерживали государственные корпорации, бюджетные организации, коммерческие.. Здесь несколько составляющих: с одной стороны, история хорошего продвижения, потому что она получила определенный хороший резонанс в мировом сообществе и хорошо позиционировалась на рынке.С другой стороны, мы говорили о сохранении кадрового резерва, трудовых ресурсах, и данная концепция в лучшей степени описывает то, каким образом это можно сделать. Она применима, ее поддерживают, она интересна с точки зрения государственного управления. Со стороны крупного бизнеса — это история, которую продвигает мировое сообщество, ее можно развивать и престижно быть ее частью.

7 золотых правил, которые содержит концепция, направлены на безопасность. Они структурировали те процессы, которые уже были выстроены или выстраивались в организациях, где была тенденция к нулевому травматизму. Если мы будем более подробно изучать эти правила, то увидим, что там нет большого новаторства или сверхпроцедуры, которой раньше не было. Там нет волшебной таблетки, но там есть хорошая структура того, что можно делать с точки зрения безопасности. Прелесть этой концепции как раз в том, что она структурировала базовые задачи, которые можно реализовывать, достигая уровень нулевого травматизма. Можно пойти другим путем: есть система 5S, есть японские системы, адаптирующие Vision Zero 2.0. Их можно добавлять отдельными/небольшими блоками, делая акценты на разные составляющие. Это один из хороших способов структурировать все мероприятия в области безопасности. На конгрессе в Канаде, где был первый этап внедрения Vision Zero, представляли доклады о том, как реализовывается стратегия. Были продемонстрированы хорошие результаты как на корпоративном, так и на государственном уровне. Vision Zero — это один из визуально приятных инструментов, которым удобно пользоваться.

Один из инструментов для достижения нулевого травматизма. А он вообще возможен?

Это цель. Если правильно переводить, то это не нулевой травматизм, а видение нулевого травматизма. Это цель, к которой мы стремимся, идеальная картина. У нас всегда есть форс-мажор, сторонний фактор. Если мы возьмем полностью автоматизированное производство с искусственным интеллектом и с выстроенными процессами, от которых нельзя отклониться, полностью в них пропишем, как безопасно работать и заложим в смоделированную историю, где не будет никаких сторонних факторов — возможно, цель будет достигнута. Но мы не можем себе такое позволить, поскольку сторонний фактор есть всегда.

Перспективы развития сферы охраны труда

Если заглянуть немного в будущее, каким ты видишь дальнейшее развитие сферы охраны труда в нашей стране? Скажем, через 5-10 лет, к чему мы должны прийти, что нам еще предстоит сделать?

Немаловажным аспектом в долгосрочном планировании будет анализ текущей ситуации и то, как это отразится на производственном рынке и других сферах нашей работы. Это направление будет развиваться. Уже довольно много форумов и научных исследований было проведено на тему невозможности отказаться от человеческого ресурса. Нельзя смоделировать идеальную ситуацию с учетом всех рисков, поэтому мы всегда будем нужны. Там, где есть человек, всегда будет и его защита. Соответственно, потребуется оберегать его труд и здоровье, и эта отрасль — константа, она будет всегда. Но как именно она будет трансформироваться, никто не знает.

Ты сказала про здоровье, оно же уже трансформируется, выходит за рамки охраны труда и превращается в охрану здоровья, если глобально говорить.

Да, это сфера глобального благополучия. Благополучие — это не только охрана труда и безопасное выполнение каких-то операций, это тенденция к защите человека и к тому, как работать безопасно. Понятно, что у нас есть большой разброс между малым бизнесом, микробизнесом, большим производством и крупными отраслевыми компаниями. Есть знание о том, как это можно сделать. Возникает вопрос: а что делать дальше? Мы работаем безопасно, но все равно что-то идет не так. А что-то идет не так, потому что человек— динамичное существо, и постоянно возникает вопрос его благополучия. Как еще мы можем увеличить производительность, улучшить эффективность работы? Такие стандарты, как Well-Being и само направление Well набирают обороты и становятся комбинацией между охраной труда и благополучием сотрудника.

Например, в той же Америке депрессия уже давно считается заболеванием, с которым можно не идти на работу, получить больничный.

В России тоже. Просто мы не ходим к врачам, нам не пишут диагноз «‎депрессия», и поэтому мы не получаем больничный. Сейчас многие говорят: «‎Ты шутишь, какая депрессия?», у нас просто еще не сформировалась культура отношения к этому заболеванию, хотя это нормальный медицинский диагноз и по законодательству мы можем его получить.

А мы придем к этому спустя 5-10 лет? 20?

Ковид, кстати, этому помог. Уже сейчас медицински доказано, что он провоцировал определенные депрессивные состояния. Вопросы здоровья и благополучия населения напрямую связаны и с производственным циклом. Мы как минимум треть в сутках проводим на работе — это немаловажный фактор. Еще треть спим, часть времени находимся где-то в пути, но то, в какой среде работаем, имеет огромное значение. Сейчас все больше проектов связаны именно с благополучием сотрудников. У нас есть запросы от клиентов, которые говорят: «‎Мы хотим, чтобы сотруднику было комфортно работать в офисе так же, как если бы он находился в отпуске». Сегодня у руководителей компаний уже сформировалось понимание, что ты будешь более производителен и дашь больше ресурсов для компании, если условия работы будут соответствующими. Здесь все в выигрыше: и сотрудник хорошо работает, и плоды для компании он приносит хорошие. Объяснить, почему это важно, легче, на мой взгляд, чем объяснить вопросы безопасности.

Каким ты видишь специалиста по охране труда в будущем?

У нас есть WorldSkills, в котором мы соразработчики компетенции охраны труда и сейчас пересматриваем техническое описание компетенции. Это документ, в котором описываются все навыки, которыми должен обладать конкурсант, его знания и опыт. У нас были жаркие дискуссии о том, какие навыки важны и приоритетны. Предложено 7 пунктов: государственное регулирование, финансовые знания, аналитика, менеджмент, технологии, программное обеспечение и другие. По всем из них мы сделали процентовку. В команде среди разработчиков есть женщина, матерый специалист по охране труда, она в этой отрасли уже 40 лет, я ее очень уважаю, она действительно профессионал своего дела, проделала огромную работу, и изначально, когда начался диалог, она говорила о том, что важно — обучение, инструктажи, знание государственных требований. Обладание аналитическим мышлением, определенными коммуникационными способностями — это роль и менеджмента, и знания психологии. Но это не значит, что не нужно знать государственные требования или как проводить инструктажи, — я говорю о приоритетности. После жарких дебатов мы продолжили поиск наиболее приоритетного навыка специалиста по охране труда. Отталкивались от стандартных навыков —это задания по обучению, инструктажам, уровню культуры безопасности и по специальной оценке условий труда. Мы разбирали по составляющим все функции специалиста и после определяли, какой навык важнее. Из 100% — 47% ушло под блок аналитики и менеджмента, что для многих было сюрпризом. Я сама не ожидала, что у нас получится так много. В итоге, какими навыками должен обладать специалист: умение анализировать и быстро адаптироваться. Пока сложно предсказать будущее, но специалисту точно нужно будет уметь быстро адаптироваться к изменениям. Также это, безусловно, высокие коммуникации, это стресс-менеджемент, навыки психологии, знание государственных нормативных требований. Если мы возьмем студента-отличника, который выпустился три года назад, выучил всю теорию и знает на зубок все законы, то что он будет делать в апреле 2023 года? По сути, он ведь уже ничего не знает. Получается, его нужно заново учить. Поэтому так важно знать азы, важно понимать иерархию нормативных актов, где эти акты найти, каким образом они принимаются, и дальше своевременно отслеживать изменения. С точки зрения аргументации ты должен знать, какой нормативный акт что регулирует, по какой статье применяются штрафные санкции. Здесь необходима комбинация уверенных знаний теории и креативность мышления.

Чтобы те же инструктажи подавать в какой-то необычной форме.

Конечно. Нужно уметь разговаривать на одном языке. У специалиста по охране труда очень много разных ролей и разных аудиторий, с которыми ему нужно общаться, поэтому нужно обладать коммуникативными навыками и уметь объясняться с разными аудиториями на их языках. Такой полиглот своего рода.

ESG

Еще одна тема, которая сегодня набирает обороты — устойчивое развитие, ESG-повестка. Можно ли рассматривать охрану труда как составную часть этого?

Это огромная часть одного процесса. Я сегодня как раз слушала по этой теме вебинар от «‎Интерфакса» прямо перед интервью. И один из спикеров рассказывал о том, что мы пришли к блоку S, что это про безопасность, и главным здесь является как раз охрана труда, что меня тогда максимально порадовало. Он сказал, что, когда мы дошли до показателей LTIFR (показатели травматизма), это было хорошо, но это не главное. Важно, что есть микротравмы, которые нужно учитывать, потому что они предотвращают именно этот показатель. При разработке стандарта они задумались о том, чтобы включить учет микротравм в сам стандарт. Такая минутка бальзама на душу.

Так если это уже законодательно и так?

Если возвращаться к стандартам ESG, то у нас отчетность законодательно не урегулирована, те показатели и метрики, которые в ней есть, зависят от системы отчетности и рейтинговой системы, под которую делается этот отчет. Он может быть разным. Совсем не обязательно включать туда только то, что включено законодательством или наоборот. Нет обязательного требования: включить все государственные блоки. С точки зрения ESG, конечно, это еще один стимул для хорошего и плодотворного развития блока безопасности, именно безопасности человека, потому что в этом блоке есть все. Там есть и охрана труда, и производственная безопасность, среда, в которой работает сотрудник, там есть вопросы здоровья и благополучия сотрудника, социальные аспекты — это такой глобальный комфорт в хорошем понимании этого слова для сотрудников и общества.

Я знаю, что некоторые компании трактуют букву S не как social, а как safety.

Да, знаю. Хорошо, что они хотя бы так это трактуют. Безопасность — это ядро всего блока. Оно понятно большей части наших компаний, которые пришли к ESG-отчетам, ESG-рейтингам. Им ясно, что туда входят показатели травматизма, которые есть в отчётности любой организации. Вы не сдадите бухгалтерскую отчетность без показателей о травматизме и о проведенной специальной оценке условий труда. Например, ставится задача советом директоров, что с этого года будем делать отчет об устойчивом развитии, мы заинтересованы во включении организации в ESG-рейтинги и, собственно, разделяя блоки между ответственными лицами, понятно, что блок S уйдет в приоритет к охране труда, у которой уже есть определенные метрики.

Кстати, если вернуться к вопросу о вовлечении руководства, то можно попробовать через ESG, потому что от этого зависит инвестиционная привлекательность компании, и тогда они быстрее вернутся к вопросам охраны труда.

Это очень правильный подход. Если мы говорим о том, что компании закладывают в свои стратегии ESG-рейтинг или, в целом, компания поддерживает эту концепцию, то это уже будет, конечно, на многое влиять.

25 лет EcoStandard group

25 лет EcoStandard group. Расскажи, как ты попала в компанию?

Я, наверное, такой идеальный пример для HR. Я попала на шестом курсе Бауманки, пришла на стажировку и осталась надолго. Начинала со стажировки, где мы с сокурсницами делали проект.

У тебя же профильное образование...

Да, безопасность жизнедеятельности. У нас здесь уже и часть руководителей учились со мной в одном университете, а некоторые даже на одной кафедре. Собственно, пришла информация, что есть стажировка, в те времена профильная стажировка была скорее исключением, нежели сейчас: студент выбирает, куда ему пойти на стажировку, но тогда это была более редкая история, по крайней мере, именно по направлению этой деятельности. Мы пришли на стажировку с подружками-сокурсницами и занимались тогда аттестацией рабочих мест.

А они еще работают в компании?

Нет, не работают.

А они в принципе работали в компании?

В штате работала только одна, но все они все так или иначе остались в сфере безопасности и с теплотой вспоминают об EcoStandard. На нашей встрече выпускников обязательно об этом говорят. Собственно, я занималась аттестацией рабочих мест, постепенно стало все больше нравиться, это затягивало. Мой дипломный проект был по «Сбербанку», который находится в здании Бауманки. Мы проводили аттестацию рабочих мест, я оформляла отчеты. Это был для меня прямо такой классный результат всей стажировки, потому что на дипломе ты показываешь преподавателю, что ты сделал действительно прикладную работу, используя реальные инструменты, сделал нечто интересное, новое. Потом это все трансформировалось в штатную работу.

Потом ты же учебный центр возглавляла?

Да, потом был тендерный отдел, а потом уже было развитие охраны труда и учебного центра и дальше, дальше, дальше...

Какой из всех проектов, которые ты вела за все это время в EcoStandard, тебе наиболее запомнился?

Сложно выбрать один. Это словно «Кого из детей ты больше любишь?». Я очень довольна проектом «Сбербанка», потому что он был первым, запомнился дипломом и проработанностью. Потом был «Делойт» — там тоже была аттестация рабочих мест. Это был первый проект, где нужно урегулировать отношения с клиентом, доказать правоту своей позиции. Это были такие проекты, которые ты заканчивал, выходя из офиса в 12 часов ночи, но это было интересно. Если я начну вспоминать их все, то это будет ужас. Когда я пришла, в компании еще не были отдельно выделены продажи, и в мой функционал входило в том числе осуществление этой продажи, прием входящего звонка, консультирование, составление коммерческого предложения, потом договор, счет. И как-то мне позвонил один из потенциальных клиентов, спросил, можем ли мы сделать аттестацию рабочих мест на НПЗ, но нужно выехать уже завтра, а результаты — в субботу.

Если проект не противоречит нравственным ценностям и жизненной позиции, то мы соглашаемся и ищем решения, которые можем предложить клиенту. Поставив его на паузу, я спросила у коллег, готов ли кто-нибудь готов взяться за это. Но мне предложили самой реализовать этот проект, тогда я подумала: «Почему бы и нет». Мы заключили договор, потом за мной приехали, забрали, отвезли, как тогда помню, ребята с оружием на большом черном Land Cruiser под г. Чехов на НПЗ, чтобы там провести замеры для аттестации рабочих мест. Это была стрессовая ситуация, но потом, общаясь с выездным, оказалось, что у многих есть подобные истории. Те ребята оказались очень милыми, мы с ними болтали всю дорогу. Я провела замеры, сделала отчеты, сдали все в срок, как договаривались, а после этого мы еще работали с ними по нескольким объектам. В очень теплых отношениях остались как клиент и заказчик. Такой вот был мой первый стрессовый клиент, а из знаковых и крупных, которые оставили впечатление, — мы проводили аудит для ЗСД: от сетапа стройки до ввода в эксплуатацию. Четыре года ежегодного аудита — одно из требований банка для выдачи инвестиций. Здесь, конечно, был колоссальный масштаб строительства, и здорово, что ты видел, с чего все начиналось и чем заканчивается.

Тебе сейчас, наверное, особенно приятно приехать в Санкт-Петербург и проехать по нему?

Да-да. У меня даже есть любимый мост. Он над питерским фарватером, самый большой. Любимый вантовый мост, потому что в рамках аудита мы поднимались на самую его вершину, это очень высоко, очень небезопасно (арматура, бетон, строители), но, конечно, с соблюдением всех требований безопасности. И сейчас, когда ты видишь его возведенным и введенным в эксплуатацию, это такое чувство гордости за маленькую долю в реализации этого большого проекта.

Я, когда по нему проезжал, даже не знал, что это наш проект...

Причем это такой первый большой совместный аудит по безопасности, по охране труда и по экологии. Это был долгий совместный проект. И тогда вопросы инвестирования, охраны труда и экологии не были настолько связаны, как сейчас, то есть это первенец в нашей истории, потому что сейчас аудитом для инвестирования никого не удивишь, а тогда это было что-то необычное.

Еще был проект с «Тольяттиазот», где мы за очень короткий срок — за три месяца — провели аудит того, что у них происходит, полностью обновили всю систему управления охраной труда, документацию, в том числе согласовывая ее с топ-менеджментом компании, что было очень непросто, потребовало многих навыков из психологии. Мы провели обучение и инструктажи для всего завода, это был определенный вызов с точки зрения управления процессом и его выстраивания. Вызов для всех специалистов. Команда, которая работала над проектом, — это настоящая команда, это ребята, которые были вовлечены, которые понимали, что они делают и зачем, которые иногда с утра и до позднего вечера занимались проектом. К тому же, это была не короткая история в неделю или две, это длилось на протяжении нескольких месяцев, у нас были длительные командировки. Проект был сложный, но он успешно реализовался.

Ты управляющий партнер и собственник бизнеса, каким ты видишь EcoStandard через следующие 25 лет?

Я вижу, что это будет компания значительно большего объема и уровня развития. У EcoStandard есть такая важная вещь, которую я осознала, когда мы начали работать с IKEA. IKEA — проект очень амбициозный, мы по уровню готовности к нему только подходили, и для всех нас это был большой вызов, который в итоге успешно реализовался. Когда мы уже заключили контракт и начали работать, мне попалась на глаза книга Кампрада, основателя IKEA, «Есть идея! История ИКЕА». Я решила, что было бы здорово ее прочесть, потому что мы только начали работать этой компанией. Неплохая, кстати, книга. У нее есть посыл, что IKEA — это компания с душой. И в этот момент как раз был самый старт нашего общего проекта, все было сложно, возникало много вопросов и даже каких-то недовольств с разных сторон, но я поняла, что мы сработаемся. А сработаемся, потому что EcoStandard — это тоже компания, у которой есть душа. Будущее EcoStandard через 25 лет: это международная, крупная, холдинговая компания, у которой сохранилась душа.

Я думаю, это интервью увидят все сотрудники EcoStandard. Что бы ты хотела им сказать?

Не бойтесь дерзать. Не бойтесь работать. Не бойтесь реализовывать свои проекты, интересные проекты, открывать для себя новые сферы. Будьте командой. Любите то, что вы делаете, потому что когда ты поистине любишь то, чем ты занимаешься и получаешь от этого удовольствие, тогда ты готов реализовывать сложные задачи, ты научишься правильно выстраивать приоритеты, сохраняя баланс в жизни, при этом занимаясь своим любимым делом.