Рынок вакансий по охране труда: статистика HeadHunter

Обзоры, интервью, свежие новости и изменения в законодательстве — оперативно в нашем Telegram-канале. О самых важных событиях — в нашей группе ВКонтакте.

Спрос, предложения и конкуренция

Спрос на специалистов по охране труда сохраняется и растет - в октябре 2021 года было опубликовано на 44% больше вакансий, чем в октябре 2020. Особенно яркий прирост по новым специализациям – так, например, на 121% увеличилось количество вакансий, в названиях которых упоминаются слова «safety», «HSE» или «environmental health and safety (EHS)». Пусть в абсолютном значении (в количестве вакансий) их число пока невелико, но тренд внимания крупных компаний к теме заботы об окружающей среде, здоровье и безопасности людей очевиден.

Что касается конкуренции за рабочие места, то рынок труда скорее работодательский – hh.индекс составляет более 7 резюме на вакансию. Для определения уровня конкуренции по России используется hh.индекс: соотношение входящих вакансий и активных резюме. Нормативным показателем является значения 5-6, когда на одну вакансию приходится 5-6 входящих активных резюме: на рынке нет сильной конкуренции, а работодатель и соискатель обладают возможностью выбора.

Индекс в ОТ по России:

Особенно высок индекс конкуренции на позиции HSE и EHS (24,5 резюме на вакансию). Возможные причины – тема EHS стала развиваться относительно недавно, вошла в фокус внимания в основном у крупного бизнеса. Также еще не устоялась практика, как адаптировать англоязычную терминологию и как формулировать в названиях вакансий и резюме.

Если рассмотреть компании, размещающие вакансии по охране труда, по отраслям, то на октябрь 2021 наибольший объем вакансий был опубликован компаниями из сферы строительства и недвижимости, в ритейле, пищевых производствах, металлургии, нефтяных и газодобывающих, логистике и складах:

Медианные зарплаты в вакансиях и в резюме данных специализаций выше в Петербурге, чем в среднем по России. Основной массив предложений работодателей – около 60 тыс рублей, ожидания кандидатов (из резюме) – около 70 тыс рублей.

Однако, на примере вакансий, где требуется опыт в EHS, HSE, отметим, что работодатели редко указывают размер заработной платы. Знание EHS может требоваться и в вакансиях консультантов по внедрению соответствующего модуля SAP, и в вакансиях разработчиков, и в HR-вакансиях, и для разработки политик и процедур по внедрению процессов. В тех вакансиях, где работодатели указывают заработную плату, разброс большой. Для руководителя отдела по охране труда/HSE менеджменту можно видеть как зарплаты около 100 тыс, так и свыше 150–200 тыс рублей. Зарплаты для опытных линейных специалистов чаще в диапазоне 60–80 тыс рублей.

Объем спроса на специалистов можно увидеть в аналитическом сервисе HeadHunter «Карта вакансий». Сервис не просто собирает на дашборд данные по всем опубликованным вакансиям, но и показывает среднюю зарплату в опубликованных вакансиях и компании, которые ищут аналогичных специалистов. На графике видно, что за январь-октябрь 2021 года было опубликовано более 20 тыс вакансий для специалистов по охране труда. Спрос ровный, постоянный, плавно растущий. Диапазон предлагаемых зарплат небольшой (35–74 тысячи рублей), так как размер компаний и требования к кандидатам варьируются.

Если посмотреть все упоминаемые аббревиатуры (safety, HSE и EHS), то в единицах таких вакансий немного (800 штук за 2021 год), зато диапазон заработной платы ощутимо выше. Как правило, таких специалистов ищут западные или крупные российские компании.

Благополучие сотрудников: рабочая среда, ментальное здоровье и перспективы развития этих направлений

Один из набирающих популярность трендов - тема заботы о благополучии сотрудников (well-being). Несмотря на то, что комплексный подход к благополучию сотрудников все шире обсуждается в управленческой среде, по нашему опросу лишь около 30% компаний-респондентов отметили, что в их компаниях этот подход используется. Но важность темы отмечают многие. Реализация комплексных программ заботы не только поможет удержать ценных сотрудников, но и эффективно привлекать лучших кандидатов.

На картинке представлены результаты опроса работодателей в 2021 году:

По ответам респондентов, меньше трети работодателей (27%) имеют комплексный подход ко всем направлениям well-being, чаще он встречался в компаниях среднего размера (от 100 до 500 сотрудников).

В комплексных программах благополучия выделяют 5 направлений: рабочая среда, социальная сфера, финансовое, физическое, эмоциональное/ментальное благополучие. Чаще всего компании фокусируются на самых востребованных элементах поддержки. Так, например, в направлении рабочей среды 74% работодателей организовывают кухонную зону/столовую для сотрудников, в направлении социальной сферы и карьерного роста сотрудников – 48% компаний-респондентов разрабатывают практики преемственности, 48% предлагают варианты гибких рабочих графиков, 46% предлагают корпоративную финансовую помощь сотрудникам в сложных финансовых ситуациях, 37% - ДМС. Одна из редких опций – психологическая поддержка сотрудников, лишь 8% опрошенных работодателей предоставляют такую возможность.

Работодатели отмечают отсутствие комплексного подхода к программам благополучия и необходимость гибко адаптировать опции программ. Так, в топ-3 ключевых направлений на 2021 год вошли рабочая среда, эмоциональное/ментальное здоровье и физическое здоровье сотрудников.

Чаще всего сотрудники отмечали внимание к «рабочей среде» (67%); значительно меньше – в социальной сфере, физическом здоровье и развитии карьеры (41%, 37% и 36% соответственно). 90% сотрудников отметили, что в компаниях не прорабатывается поддержка эмоционального/ментального здоровья.

Среди самых приоритетных направлений соискатели выделяют необходимость развития программ профессионального и карьерного роста (55%); создание комфортной и развитой рабочей среды (53% голосов) и поддержку эмоционального/ментального благополучия (48%).

Что не устраивает кандидатов в вакансиях и какие опасения при поиске новой работы?

Объем вакансий растет, многие работодатели отмечают дефицит подходящих кандидатов, при этом активность соискателей невелика. Чтобы разобраться в причинах пассивности кандидатов, уточнить, что вызывает дискомфорт или опасения при поиске новой работы, мы провели опрос. Участие приняли почти 8000 респондентов, данные собирались не только на сайте hh.ru, но и в социальных сетях.

Например, более 70% специалистов из производственной отрасли, работая в настоящее время, ищут новое место. Более 20% пока не перешли к активному поиску новой работы, но думают об этом. Чаще людей на текущем месте удерживает коллектив, но много недовольных размером заработной платы, менеджментом в компании, непосредственным руководителем.

Те кандидаты, которые начали поиск новой работы, сталкиваются с рядом сложностей. Основное беспокойство – компании не просматривают резюме и не приглашают на собеседование, низкая зарплата в вакансиях, неудобное расположение компании, мало информации или плохие отзывы о работодателе. Также не всегда соискателям понятно, кого ищет работодатель, какие обязанности предполагает вакансия. Для работодателей это, безусловно, повод внимательно проанализировать этот этап работы с кандидатами – понятно ли сформулирована вакансия (в названии, описании обязанностей, указана ли зарплата, является ли зарплата конкурентоспособной), налажен ли процесс обработки откликов кандидатов (резюме и звонки), чтобы не упустить подходящего и вовремя пригласить на собеседование. Тема с отзывами о работодателе от настоящих и бывших сотрудников, как и репутация компании на рынке труда, тоже нуждается в анализе и менеджменте.

Еще один ракурс. В условиях дефицита кандидатов в производстве, строительстве, логистике и памятуя, что многие сотрудники думают об увольнении и поиске нового места работы, можно посмотреть рейтинг ответов, что же останавливает кандидатов от активного поиска работы. Самые частые ответы респондентов – неуверенность, что новое место будет лучше теперешнего. Кандидатов также останавливают опасения отказа из-за возраста (а значит работодателям на дефицитном рынке труда можно строить рекламную кампанию по привлечению сотрудников, ориентированную на широкой возрастной диапазон, на возрастных специалистов). Беспокоит специалистов и неумение искать работу, и устаревшие навыки, и недостаток сил и энергии на жизненные перемены.

Резюмируя, можно сказать, что и кандидаты, и работодатели находятся в непростой ситуации. Однако, ключевые тренды достаточно наглядны. Спрос на специалистов растет, но и требования к профессиональным навыкам меняются. Появляются новые конфигурации требований, растет необходимость в цифровых навыках, знании программ, новых подходов в профессиональной области знаний. Соискателям важно профессионально расти, чтобы быть востребованными. У работодателей в работе с персоналом и в части его удержания, и в привлечении лучших специалистов также много новых вызовов – четкая и гибкая позиция в рекрутинге, в мотивационной политике, в работе с имиджем работодателя для внутренних сотрудников и внешних кандидатов, в комплексном подходе к благополучию сотрудников. Эти вопросы являются насущными, закладывают основу для эффективного найма в моменте и для удержания лучших сотрудников и команд на будущее.